Pinder Ch-3
Human Nature and Needs
Tujuan Chapter:
Chapter ini bertujuan untuk menguji sejumlah asumsi mengenai bagaimana “manusia” dimulai. Karena hal ini mempengaruhi bagaimana teori motivasi kerja, bisa bekerja, serta bagaimana teori perilaku konsumen dapat berjalan jika asumsi yang digunakan “tepat”.
Manusia adalah makhluk rasional, gregarious (membutuhkan orang lain), dan produser
Teori X dan Y
McGregor (1957,1960), merumuskan manusia memiliki 2 karakter. Karakter X dan Y.
Karakter X berarti menusia memiliki kecenderungan untuk memenuhi poin-poin di bawah ini:
Namun masalahnya
Muncul fenomena diatas, dimana dengan penerapan teori X muncul interaksi seperti itu. Dimana dengan percaya pada teori X muncul kebijakan yang memperketat kendali, dan akhirnya muncul reaksi berupa mundur, ketidaksukaan, kemalasan, dan berkurangnya minat dalam bekerja oleh karyawan.
McGregor (1957,1960), akhirnya merumuskan satuan teori lain, yang disebut teori Y. Dimana manusia dinilai memiliki karakteristik sebagai berikut:
Secara alamiah orang itu tidak pasif. Mereka menjadi pasif karena perlakuan organisasi.
Orang itu secara alamiah memiliki potensi untuk berkembang, bertanggung jawab, dan bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. Tanggung jawab manajemen adalah mengetahui potensi ini, dan membuat mungkin bagi karyawan untuk mengembangkan diri mereka sendiri, seperti ini.
Untuk melakukan hal tersebut, manajemen harus mendesain organisasi yang membuat karyawan bisa mencapai tujuan mereka sendiri, yang dapat berarti juga mencapai tujuan organisasi
Masalahnya, sudut pandang Y ini tidak bisa merubah yang terlanjur menggunakan sudut pandang X, dan manajemen serta organisasi terus menerus melihat perilaku manusia dari sudut pandang tersebut.
Tipologi Fungsi Manusia
Walter dan Marks (1981) coba menyempurnakan tipologi manusia, yang disempurnakan dari kerja Maddi (1976) dan Levy (1970), yang menyimpulkan manusia memiliki model tipologi sebagai berikut:
Model pemenuhan (fulfillment)
Model Konsistensi sifat alamiah manusia
Model kognitif-konseptual
Model pembelajaran
Model Konteks dari sifat alamiah manusia
Yang dikembangkan oleh Walter dan Marks adalah model konflik dan pengetahuan tentang kehidupan.
Dari Walter dan Marks (1981) tentang tipologi manusia, 3 model ini menjadi sangat penting, yaitu:
Fulfillment model: Beda orang beda potensi, orang harus bertahan dulu baru bisa mencapai sesuatu.
Cognitive/conceptual model: Manusia adalah sistem pemrosesan informasi. Perilaku di tempat kerja karena yang terjadi di tempat kerja tersebut.
Learning model: Perilaku itu dasarnya ya hasil dari perilaku tersebut.
Tapi, dari 5 model yang diajukan, buku ini tidak bisa menyimpulkan mana yang benar. Namun dengan kombinasi dari model-model tersebut, penjelasan yang diperoleh lebih oke.
Manusia adalah Hewan yang Punya Keinginan
Apa itu keinginan?
Murray: Keinginan adalah Konstruk (konsep hipotetik atau fiksi yang memudahkan). Maksudnya?
Kebutuhan adalah konsep, seperti insting
Kebutuhan digambarkan dengan metafora “kekuatan”
Kebutuhan bisa muncul dari lingkungan
Kebutuhan ini bisa membuat muncul perilaku untuk mendekat atau menghindari
Kebutuhan itu bisa kuat bisa lemah, bisa sekilas atau tahan lama
Kebutuhan memunculkan perilaku (atau fantasi) untuk meredam keinginan tersebut.
Needs Satisfaction: Kondisi yang dirasakan setelah manusia memmenuhi kebutuhan tersebut.
Lanjutan….
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Teori yang paling umum, tapi paling sering di salah pahami, dan banyak tidak didukung secara ilmiah (tapi populer)
Secara ringkas teori ini menyebutkan manusia memiliki 5 tingkat keinginan. Keinginan ini didasarkan pada propetensi, kalau propetensi yang bawah sudah terpenuhi, maka mulai muncul keinginan untuk memperoleh propetensi yang diatasnya, dan ini memunculkan perilaku.
Masalahnya, dalam menginterpretasikan teori maslow ini, “kebutuhan” itu dipandang sebagai sesuai yang hanya butuh dipenuhi 1 kali saja. Padahal menurut Maslow, kebutuhan itu ya multidimensi.
Sebenarnya kebutuhan apa yang dimaksud oleh Maslow?
Hierarki Maslow dimulai dari hal-hal berikut:
Love: Setiap orang harus memperoleh dan memberi cinta
Self Esteem: satu set berisi hal-hal yang berkaitan dengan kekuatan, pencapaian, kecukupan, menguasai (mastery) dan kelengkapan. Sedang set lain berisi tentang reputasi dan prestise.
Self-Actualization: Persyaratan bagi seseorang untuk memenuhi potensi-nya.
Teori ini memiliki beberapa “titik” diantaranya:
Maslow sadar tiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda
Tidak semua perilaku muncul didasarkan dari kebutuhan dasar
Kebutuhan disini tidak dilihat sebagai sesuatu yang dibutuhkan secara sadar atau tidak sadar
Teori ini secara umum memang populer, tetapi memang belum banyak yang bisa mendukung atau menolaknya secara sempurna.
Existence, Relatedness dan Growth
Seperti milik Maslow, namun yang membedakan kebutuhan ini dianggap sebagai kebutuhan primer. Artinya, manusia memang secara mendasar butuh ini.
Existence needs: Berupa hal-hal yang bersifat konkret.
Relatedness needs: Seperti cinta dalam hierarki Maslow, namun dia tidak mesti harus positif.
Growth needs: Adelfer mendeskripsikan bahwa hal ini berarti seseorang berhasil berinteraksi dengan lingkungan-nya, dan menguasainya. → Adelfer juga memiliki hipotesis Frustration-regression Hypothesis
Hierarki kebutuhan semacam ini sebenarnya tidak didukung dengan faktor empirik yang kuat. Namun, kedepan memahami perilaku manusia itu tetap didasarkan pada asumsi-asumsi yang disampaikan di atas. Termasuk dalam memahami perilaku kerja manusia.
Pinder Ch. 4
Growth Needs and Intrinsic Work Motivation
Tujuan chapter:
Chapter ini bertujuan untuk menguji berbagai set kebutuhan yang dikategorikan sebagai kebutuhan pertumbuhan di chapter sebelumnya.Terutama kebutuhan untuk tumbuh yang akhirnya menumbuhkan motivasi intrinsik atau perilaku yang dimotivasi secara intrinsik.
Apa itu motivasi intrinsik?
Wexley dan Yukl (1977) Mendefinisikan motivasi intrinsik dalam setting kerja sebagai sesuatu yang digunakan untuk mendeskripsikan usaha yang termaktub dalam pekerjaan karyawan, untuk memenuhi kebutuhan untuk tumbuh, seperti achievement (pencapaian), kompetensi, dan aktualisasi diri (self actualization).
Motivasi intrinsik berbeda dengan motivasi ekstrinsik. Dimana motivasi intrinsik menjadi semakin penting, dengan semakin berubahnya tempat kerja menjadi tempat yang lebih berbudaya dan berpendidikan.
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik menghasilkan outcome yang berbeda
Intrinsik outcome nya berupa perasaan positif ketercapaian, dan berkurangnya self-esteem.
Ekstrinsik outcome berkaitan dengan gratifikasi dan frustration, yang berhubungan dengan kebutuhan eksistensi dan relatedness.
Asal dan sifat alamiah motivasi intrinsik
Terdapat 3 (tiga) interpretasi konseptual dari motivasi intrinsik, yaitu:
Sesuatu yang bersifat biologis/psikologis.
Sesuatu yang bersifat kognitif/persepsual
Didasarkan pada model kebutuhan pencapaian (fulfillment)
Yang menarik, ketiga hal ini sebenarnya saling berhubungan, seperti misal yang terdapat dalam Achievement Motivation Theory, teori ini sangat populer dan banyak dikaji dalam kajian keperilakuan.
Secara sederhana, teori ini berlandaskan pada perjuangan melawan standar kesempurnaan pribadi, dan usaha melampaui halangan dan tantangan dalam sesuatu hal.
Dikemukakan oleh Mc Cleland, dan teori ini memiliki therum sebagai berikut:
Perlu diperhatikan, meskipun demikian tetap perlu ada kehati-hatian dalam menentukan tugas/ pekerjaan. Jangan sampai terlalu berat sehingga malah menghilangkan motivasi.
Mengkombinasikan motivasi intrinsik dan ekstrinsik
Lawler (1975) memberikan argumentasi soal mengaitkan sistem kompensasi dan penghargaan yang lain dengan tingkat pencapaian pada tugas-tugas tertentu.
Karena sederhana, reward seperti ini bisa meningkatkan motivasi intrinsik.
Reward bisa menumpulkan motivasi intrinsik, namun Staw (1976) merumuskan 5 hal yang membuat reward bisa menimbulkan hal tersebut.
Tingkat arti-penting dari reward
Norma kepantasan penghargaan atas sebuah pekerjaan
Level komitmen perseorangan pada tugas
Tingkat pilihan dalam melaksanakan tugas
Ada tidaknya konsekuensi berat
Dari poin ini bisa disimpulkan, orang melakukan sesuatu dari melihat bagaimana yang lain melakukan sesuatu
Cognitive Evaluation Theory Deci (1975),
Deci dan Porac (1978) melihat reward dalam 2 konsep fitur.
Fitur feedback
Fitur pesan/Kontrol
Yang jadi masalah, dalam teori ini adalah belum berhasilnya teori ini membedakan kapan kedua fitur ini digunakan.
Kemudian dalam teori ini, sistem pembayaran kontingen ini bisa mengurangi dampak dari penerapan motivasi intrinsik seperti Job Enrichment.
Needs frustration at work
Needs and Goals
Seperti didefinisikan sebelumnya, kebutuhan adalah konsep hipotetikal yang merepresentasikan kekuatan internal dasar yang menjelaskan perilaku termotivasi (chapter 3).
Sedangkan tujuan adalah sesuatu yang orang cari untuk memuaskan kebutuhan mereka. Sebuah tujuan, jika tercapai bisa memuaskan berbagai jenis kebutuhan
Sebab Frustration: Didefinisikan sebagai kondisi perilaku yang didapatkan dari pembelajaran dan hobi berlawanan dengan cara efektif mencapai tujuan yang dapat memenuhi kebutuhan
Konsekuensi frustration: Problem solving, tujuan alternatif, agresi. Agresi ini bisa menjadi scapegoating, atau menyalahkan orang lain.
Adelfer → Frustasi bisa menjadi regresi. Orang berlaku tidak sebagaimana level-nya.
Chapter 5
Work Related Beliefs, Attitudes and Inventions
Smith, Kendall dan Hulin (1969) berpendapat bahwa sikap itu menarik karena:
Sikap memiliki hubungan dengan perilaku. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan mempengaruhi perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
Pemilihan penempatan karyawan umumnya didasarkan pada sikap
Meningkatkan kepuasan kerja adalah salah satu tujuan yang harus dicapai. Yang artinya juga memperhatikan sikap karyawan
Memahami sikap kerja secara umum menyumbangkan nilai besar untuk ilmu perilaku
Itulah kenapa perlu dipahami sebenarnya, apa itu sikap.
Sifat dari Sikap
Fishbein dan Ajzen (1975) berpendapat bahwa sikap adalah kepercayaan atas sesuatu yang bisa bersifat positif atau negatif.
Kepercayaan disini (menurut Fishbein dan Ajzen) juga berarti magnitude, tingkat besarnya sebuah objek berkaitan dengan sikap-nya.
Kepercayaan sendiri terbagi menjadi 3:
Deskriptif : Observasi
inferensial: Logika
Kepercayaan yang dibangun dari informasi: Informasi dari luar
Sikap menurut para ahli memiliki beberapa sifat:
Pandangan tradisional melilhat sikap ini permanen
Pfeffer memandang sikap ini disesuaikan dengan kondisi sosial
Pandangan terbaru melihat sikap sesuai dengan jumlah informasi yang diterima oleh seseorang
Sikap, Niatan dan Perilaku
Niatan berhubungan dengan sikap, dimana sikap mempengaruhi perilaku, dan perilaku ini-lah yang akhirnya mempengaruhi niatan seseorang untuk bertindak. Niatan sendiri memiliki 4 elemen:
Perilaku yang sedang dipertimbangkan
Objek target
Konteks situasional
Waktu
Orang akhirnya memiliki niatan untuk melakukan sesuatu, karena ada harapan imbal balik dari lingkungan atas sesuatu yang dia lakukan itu
Rekapitulasi dan Melihat Kembali Teori X dan Y
Memang ada hubungan antara sikap dengan perilaku, namun hubungan ini bersifat tidak dapat diprediksi (unpredictable)
Kemudian jika melihat teori X dan Y, perumusan teori ini sejalan dengan konsep kepercayaan.
Karena munculnya sudut pandang (X) sendiri didasarkan pada kepercayaan dari manajemen bahwa karyawan akan bertindak seperti yang dirangkum dalam teori X tersebut.
Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan
Ada beberapa sikap yang umum dipelajari karena kaitannya dengan pekerjaan.
Dalam hal ini adalah:
Job Satisfaction
Organizational Commitment
Job Involvement
Kita akan melihat Job Satisfaction terlebih dahulu
Adalah hasil dari terpenuhinya kebutuhan yang berasal dari sesuatu yang dilakukan seseorang di pekerjaannya.
Salah satu fungsi dari Needs Satisfaction
Atau bisa jadi berasal dari perbedaan antara yang diharapkan dengan yang diterima
Pandangan tradisional memandang kepuasan kerja berasal dari sesuatu yang berlawanan dengan pekerjaan tersebut. Namun pandangan ini dibantah Hezberg dengan argumentasi sesuatu yang berasal dari pekerjaan juga bisa memunculkan kepuasan.
Kalau karyawan tidak puas, bisa muncul frustrasi, regresi, bahkan perilaku withdrawal, atau “mundur” dari bekerja
Kepuasan kerja memiliki hubungan dengan beberapa variabel lain, namun untuk hal performa pekerjaan, hubungan antar kedua variabel ini dilihat sebagai sesuatu yang sangat kompleks
Komitmen Organisasional
Didefinisikan oleh porter dalam 3 hal, yaitu:
Kepercayaan yang kuat dan menerima nilai organisasi
Keinginan untuk mengeluarkan usaha lebih untuk kepentingan perusahaan
Sebuah hasrat untuk selalu menjadi bagian dari organisasi
Komitmen sendiri muncul dari beberapa hal, ahli seperti Angle dan Perry menyebutkan komitmen bisa muncul dari
Si karyawan sendiri
Pekerjaan yang mereka lakukan
Elemen-elemen lain dalam pekerjaan
Komitmen memiliki beberapa dampak, diantaranya
Berkurangnya tingkat absen
Kalau berasal dari treatmen yang adli dari pemilik, komitmen ini bisa dipelihara dan diharapkan
Job Involvement
Job involvement didefinisikan sebagai kekuatan hubungan antara seseorang dengan pekerjaan yang dia lakukan, yang bisa dilihat dari 4 hal yaitu:
Aktif berpartisipasi
Menjadi keinginan sentral dia
Performa menjadi self esteem dirinya
Performa diri sesuai dengan konsep dirinya
Orang yang terlibat dalam pekerjaan ditemukan lebih puas dengan pekerjaannya.
No comments:
Post a Comment