Teori Kesetaraan
A Review from Miner Chapter 5
This Text are written in Bahasa
Perasaan ketidakadilan ditemukan telah menjadi salah
satu sumber dari ketidakpuasan dalam bekerja dalam temuan-temuan awal Herzberg.
Meskipun demikian, teori Herzberg hanya memberi perhatian kecil terhadap hal
tersebut, meskipun beberapa teori lain menunjukkan fokus kepada hal tersebut
dan telah coba diartikulasi oleh beberapa individu dengan latar belakang
berbeda. Pada dasarnya, artikulasi yang dilakukan telah melampaui batas-batas
hubungan organisasional, seperti hubungan eksploitatif, hubungan saling menolong
dan hubungan intim (Walster, Barscheid dan Walster 1973). Namun demikian, teori
yang dikemukakan oleh Adams (1963a dan 1965) dinilai sebagai teori paling
relevan dalam memahami motivasi karyawan, namun juga paling lengkap artikulasi
nya. Teori ini, yang umum disebut teori kesetaraan (Equity Theory) telah
menjadi landasan bagi proposisi-proposisi riset, dan landasan bagi para
administrator keungan di berbagai perusahaan. Dan Adams memberikan apresiasi
kepada teori sebelumnya yang lebih umum seperti disonansi kognitif Festinger
dan keadilan distributive Homans.
TEORI ADAMS
Teori ini Adams rumuskan setelah dia melaksanakan
beberapa uji di General Electric Company di Crotonville, New York. Prinsipnya,
memang orang bergerak disebabkan ingin mencari kesetaraan, namun sebelum gerak
tersebut bisa dimobilisasi, perlu dilihat apa-apa sebenarnya yang dipandang
sebagai ketidaksetaraan.
Anteseden
Ketidaksetaraan
Teori ini dimulai dengan memandang bahwa individu
dalam perusahaan, melihat apa yang dilakukan kepada perusahaan sebagai
investasi, sebagai masukan. Artinya, apa yang nanti akan dia terima dari
perusahaan, dia pandang sebagai hasil perolehan dari yang dia lakukan. Jika
individu memandang yang dia berikan memperoleh balasan yang dirasa pantas, atau
proses input-outcome ini berfungsi dengan baik, dia akan terpuaskan, jika tidak
berfungsi dengan baik maka akan terjadi sebaliknya. Selain itu, variable
teoritik berikutnya adalah individu juga mengukur proses input-outcome ini
dengan rekan sejawatnya, jika dirasa rekan sejawatnya tidak memperoleh outcome
lebih besar meskipun inputnya dirasa oleh individu tersebut kecil, maka bisa
jadi individu tersebut merasa tidak diperlakukan setara dengan rekan kerjanya.
Dibawah ini adalah rumusan input dan outcome oleh
Adams :
Definisi
Ketidaksetaraan
Ketidaksetaraan muncul ketika rasio input-outcome
seorang individu berbeda secara signifikan dengan rasio input-outcome referensi
yang individu gunakan. Misalkan seseorang melihat rekan kerjanya yang satu
divisi dan satu level jabatan memperoleh pendapatan lebih besar, bisa jadi dia
merasa diperlakukan tidak setara, dihargai lebih rendah dari rekan kerja nya. Selain
itu rasa ketidaksetaraan juga bisa muncul jika individu dan referensi nya hanya
memperoleh outcome yang stagnan.
Input dan outcome juga memiliki bobotnya
masing-masing, namun dalam menilai ketidaksetaraan ini semua input dan outcome
dijumlahkan total menjadi satu, meskipun jelas faktor pendidikan menjadi faktor
input paling dominan dan pembayaran menjadi faktor outcome dominan juga. Dan
pada akhirnya, beberapa kasus menyebut bahwa perasaan “dibayar lebih” bisa
bernilai positif dibanding “dibayar tidak seharusnya” , karena orang lain bisa
melihat hal tersebut sebagai “keberuntungan yang bagus saja”. Berikut skema ketidak
setaraan yang disusun oleh Adams.
Reaksi dari
Ketidaksetaraan
Individu bisa memiliki beberapa reaksi dalam
menghadapi ketidak setaraan. Yang dirumuskan Adams adalah :
Menyesuaikan Input : input akan diturunkan untuk
disesuaikan dengan outcome yang mungkin dia raih
Menyesuaikan Outcome : usaha-usaha untuk menyesuaikan
Outcome, seperti misal meminta kenaikan pembayaran
Mendistorsi salah satu, baik itu input atau outcome
miliknya : usaha yang dinilai tidak bisa dilakukan di dunia nyata karena
masing-masing memiliki bobot yang berbeda
Meninggalkan Lapangan : meminimalkan interaksi antara
individu dengan hal yang membuatnya merasa tidak diperlakukan setara. Beberapa
reaksi dalam hal ini bisa terhitung ekstrim dan hanya terjadi jika
ketidaksetaraan telah terjadi sedemikian besarnya.
Bertindak seperti yang dilakukan referensi : usaha
untuk berbuat sebagaimana yang referensi perbuat
Merubah sumber referensi : biasanya individu akan
mencari referensi lain yang bisa lebih dekat dengan apa yang dia alami
Selain itu ada beberapa pilihan reaksi lain namun
Adams membuat beberapa statemen teori sebagai berikut :
1.
Secara umum
individu akan memaksimalkan outcome dengan nilai tertinggi dan outcome
rata-rata keseluruhan
2.
Input yang
membutuhkan usaha keras akan ditingkatkan secara minimalis
3.
Perubahan yang
terjadi pada input yang merupakan nilai diri, akan ditolak. Sebagaimana outcome
juga demikian jika individu memiliki relevansi yang tinggi atas dirinya
4.
Distorsi input and
outcome dari sumber referensi lebih mudah terjadi dibanding yang dialami
sendiri
5.
Meninggalkan
lapangan terjadi jika level ketidaksetaraan sudah dinilai besar. Membolos
mengindikasikan perasaan ketidaksetaraan lebih rendah dibanding dengan
memisahkan diri dari perusahaan
6.
Mengganti sumber
referensi bisa berbuah penolakan, karena sumber referensi tertentu telah
menjadi pedoman dalam waktu yang lama.
Pengembangan dan
Pernyataan Kembali
Sifat alamiah dan proses rasionalisasi dari teori
kesetaraan (ekuitas) berkembang dari 4 proposisi yang diajukan oleh Walster,
Barscheid dan Walster (1973) yang kemudian dipromosikan oleh Adams dan Friedman
(1975). Keempat proposisi itu adalah :
1 : Individu akan berusaha memaksimalkan outpu
IIA : penghargaan kolektif kelompok akan dimaksimalkan
dengan menerima sistem “kesetaraan”
IIB : penghargaan akan diberikan kelompok pada
individu yang berlaku adil/setara, begitupun sebaliknya
III : hubungan tidak setara akan membuat individu
tertekan
IV : rasa tertekan karena tidak diperlakukan setara
akan membawa individu kepada usaha untuk memperoleh kesetaraan
PENELITIAN AWAL
TENTANG PEMBAYARAN
Eksperimen Pertama
Dilakukan dengan melibatkan 22 orang siswa dari New
York University untuk melakukan pekerjaan wawancara dengan gaji 3.50 dollar
per/jam. Dilakukan Adams dan Rosenbraun (1962), dengan hasil awal pekerjaan
berupa wawancara dilakukan terus menerus selama beberapa bulan. Dengan membagi
2 kelompok dimana yang satu dikatakan “mereka tidak berada di kualifikasi
pembayaran 3.50 dollar” akan membuat kelompok tersebut berusaha lebih keras
memenuhi kualifikasi mereka.
Eksperimen Kedua
Penelitian kedua ini dilakukan untuk melihat apakah
karyawan melakukan sesuatu dikarenakan merasa khawatir pekerjaan nya hilang,
dilakukan oleh Arrowood dan dilaporkan oleh Adams (1963a) penelitian ini
dilaksanakan di Minneapolis dengan konsep seperti penelitian pertama (pekerjaan
berupa wawancara). Namun yang berbeda, hasil pekerjaan tidak dikirimkan kepada
tim peneliti, jadi tim peneliti tidak tahu kualitas pekerjaan dan tidak
memiliki kemampuan untuk memecat orang. Hasilnya, kelompok yang dikatakan
mereka tidak memiliki kapabilitas tetap berusaha memenuhi kapabiltas mereka
sebagaimana penelitian pertama. Artinya, perasaan untuk menghilangkan
ketidaksetaraan lebih mempengaruhi kualitas pekerjaan dibandingkan kekhawatiran
akan kehilangan pekerjaan.
Eksperimen Ketiga
Sebagaimana penelitian sebelumnya namun diperkenalkan
sistem pembayaran berdasarkan hasil produksi, dalam hal ini wawancara (Adams
dan Rosenbraun, 1962). Dengan pembagian kelompok sebagai berikut :
Hasilnya pengenalan metode pembayaran tersebut membuat
masalah semakin kompleks, dimana perasaan tidak setara semakin menjadi.
Ditunjukkan dengan kelompok ke 3 paling sedikit melaksanakan hasil wawancara.
Eksperimen Keempat
Dilakukan oleh Adams (1963b) untuk menguji hipotesis
dalam kondisi ketidak setaraan tertentu, orang akan cenderung meningkatkan
kualitas kerja yang tidak meningkatkan outcome, daripada menurunkan kualitas
kerja untuk meningkatkan outcome. Hasilnya, orang yang cenderung dihargai
berlebih mengumpulkan lebih sedikit wawancara, namun waktu wawancara mereka
lebih lama dari yang diperlakukan setara.
Eksperimen Kelima
:
Dilakukan untuk menguji variable insekuritas pada
penelitian kedua (Adams dan Jacobson, 1964). Secara umum tetap diperoleh bahwa
dengan kondisi tidak setara seperti demikian orang tetap melakukan lebih
sedikit pekerjaan namun berkualitas. Akan tetapi ada beberapa individu yang
tetap meningkatkan produksi meskipun kualitas nya tidak baik, demi memperoleh
outcome lebih besar. Dikarenakan kondisi tertentu mereka, seperti membutuhkan
uang dan lain sebagainya. Faktor ketidak setaraan ditemukan masih dominan dalam
melihat motivasi kerja karyawan dibandingkan dengan faktor insekuritas.
UJI PENELITIAN
LAIN
Penelitian-penelitian awal hampir seluruhnya berforkus
pada kondisi overreward (dihargai lebih), kemudian berbelok menuju kondisi
underreward (dihargai lebih rendah), baru kemudian hal-hal lain dibahas untuk
melihat validitas dari teori.
Overreward Inequity
(Ketidaksetaraan karena Penghargaan Lebih)
Penelitian yang mengkaji teori ekuitas dari kondisi
demikian mempertanyakan dan coba melihat 2 hal, dalam hal ini adalah penjelasan
dari keterlibatan faktor ketidakamanan (insekuritas) dan harga diri dan faktor
durasi waktu. Tema bahasan pertama disebabkan karena temuan dalam penelitian
teori ekuitas, menyerahkan aspek motivasi karyawan disebabkan karena kondisi
tidak setara. Sedangkan dimensi waktu beberapa ilmuwan lebih ingin melihat
bagaimana durasi perjalanan organisasi kaitannya dengan apa yang diprediksi dan
digambarkan oleh teori ekuitas.
Underreward
Inequity (Ketidaksetaraan karena Penghargaan yang Lebih Rendah)
Penelitian pada bidang ini dilakukan untuk melihat
kondisi jika objek penelitian dihargai lebih rendah dari yang seharusnya.
Penelitian yang dilakukan membawa 2 tema, yang pertama adalah penelitian dalam
pembayaran dan performa. Sedangkan yang kedua adalah penelitian pada perilaku
membolos dan turnover (pengunduran diri). Kedua tema dimunculkan karena
mengkondisikan objek untuk berada pada posisi dinilai lebih rendah akan
memunculkan rasa tidak nyaman, dan pada akhirnya hubungan-hubungan dengan
perilaku serta performa bisa dilihat. Teori ekuitas juga menawarkan beberapa
prediksi terkait hal ini, oleh karena itu penelitian atas tema ini juga bisa
didasarkan pada teori ekuitas.
Penelitian Alokasi
Penghargaan
Penelitian ini mendasarkan pada konsep individu akan
mengalokasikan penghargaan (outcome) secara proporsional, dengan melihat
variasi input. Dalam penelitian ini para ahli mencoba memberikan variasi
outcome dengan kondisi input yang berbeda, untuk menguji konsep diatas.
Penelitian dalam
Perbedaan Individu
Penelitian ini disebabkan karena dalam beberapa
penelitian tentang teori ekuitas, kondisi status individu sering disebut-sebut
dan disinyalir juga memiliki peran penting dalam menilai motivasi karyawan
dengan menimbang kepada bagaimana kondisi individu mempengaruhi kualitas input.
Bisa jadi ada beberapa faktor individual yang memunculkan perasaan tidak setara
dan inilah yang para peneliti coba temukan.
KESIMPULAN
Saintifik
Saintifik
Secara dampak, sudah tidak mungkin dikatakan dampak
apa yang diberikan teori ekuitas kepada aspek aplikasi. Teori ini diketahui
umum oleh para administrator kepegawaian dan memberi rekomendasi dalam
menentukan skala pembayaran. Yang menjadi masalah belum ada prosedur definitive
yang bisa dihubungkan antara teori ekuitas dan Adams yang diterima dan dibangun
secara umum. Ada beberapa masalah dalam teori ini seperti dalam lingkup luas
tidak ada hipotesis yang presisi, tidak diizinkannya prediksi referensi jika
lingkup referensinya sangat luas, gagal memberikan indikasi yang jelas bagi
para ahli strategi dalam menentukan metode menangani ketidaksetaraan, bagaimana
orang gagal melihat banyak faktor untuk dinilai sebagai input dan outcome serta
hal-hal lain. Masalah-masalah diatas telah dipahami oleh Adams dalam
tulisan-tulisannya dan menjadi jalan bagi para peneliti untuk menguji atau
bahkan memperbaiki teori ini.
Manajerial
Teori ini bisa menjadi harapan dalam sudut pandang
manajerial sebagai salah satu langkah untuk mencapai terobosan besar dalam
dunia manajerial. Beberapa hal yang sangat dipengaruhi oleh keberadaan teori
ekuitas adalah improvisasi performa dan mencapai kesetaraan. Teori ekuitas
menjadi landasan bagi jajaran manajerial, dalam melihat motivasi karyawan
diluar kekurangan dari teori ini. Sedangkan teori ekuitas menunjukkan beberapa
cara untuk dapat mencapai kesetaraan. Juga ada beberapa hal lain dalam aspek
manajerial yang dipengaruhi oleh teori ini seperti menjadi aplikasi dalam
memahami perilaku organisasi, menjadi predictor dalam hal reaksi karyawan, dan
hal-hal lain.
Muhammad Abdullah 'Azzam, Bachelor of Management Study, Faculty of Economy and Business, Sebelas Maret University, Surakarta.
For further information contact me in felloloffee@gmail.com or skripsiazzam@gmail.com
Alumni Penerima Manfaat Beasiswa Aktifis Nusantara Dompet Dhuafa Angkatan 6
Untuk tulisan lain berkaitan dengan manajemen, silahkan kunjungi pranala dibawah ini
Thanks for your support!
Follow dan Komen untuk artikel-artikel menarik lainya
No comments:
Post a Comment