Mengenal Apa Itu Job Benchmark dan Non Benchmark
Oleh :
Muhammad Abdullah 'Azzam
Naila Faiza Rahmasita
Rahmat Abdi Sumaryono
Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sebelas Maret Surakarta
KATA
PENGANTAR
Alhamdulillah, kami panjatkan puji syukur kehadirat
Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya
makalah Sumber Daya Manusia dengan judul
Pekerjaan Benchmark dan Non Benchmark.
Kami menyusun makalah ini dari informasi yang kami peroleh dari beberapa
sumber.
Bagi mahasiswa kami berharap makalah ini dapat
menjadi wawasan baru, dan dapat menjadi evaluasi bagi pihak yang terkait. Makalah
ini masih jauh dari sempurna sehingga kami sangat mengharapkan masukan atau
saran para pembaca untuk mengoreksi makalah ini.
Pada kesempatan ini, kami ucapkan terima kasih
kepada Ibu Prof. Dr. Dra. Asri Laksmi
Riani. M.S selaku dosen mata kuliah Kompensasi,
yang telah membimbing kami sehingga makalah ini dapat terselesaikan. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada teman-teman Manajemen A yang telah memberikan
dukungan kepada kami.
Surakarta, 09
September 2015
Penulis
Latar Belakang
Masalah
Pekerjaan dengan
berbagai varian memerlukan perhatian yang berbeda, memerlukan kapabilitas yang
berbeda serta hal-hal lain, yang membuat masing-masing pekerjaan memiliki
perilaku khusus. Dalam dunia SDM, pekerjaan erat kaitannya dengan apa yang
dilakukan manusia dengan pekerjaan yang diemban. Maka, menganalisis dan menilai
suatu pekerjaan menjadi sangat penting, dan bisa jadi menentukan keberjalanan
perusahaan kedepan. Contoh tertentu, restoran cepat saji memerlukan kualifikasi
pekerja yang cepat dan cekatan. Akan cukup sulit jika kebetulan memperoleh
karyawan yang memiliki perangai malas, tidak cekatan, serta lambat. Untuk
mengatasi hal tersebut, maka karyawan harus ditingkatkan kecekatanan dan
kecepatannya melalui beragam pelatihan.
Paragraf pengantar
memberikan gambaran bagaimana pekerjaan sangat mempengaruhi performa bisnis
yang diwakili dari performa sumber daya manusia-nya, pekerjaan merupakan faktor
internal, disamping faktor internal lain yaitu perseorangan. Pemahaman mengenai
faktor pekerjaan ini memiliki beberapa tahapan serta tujuan. Tahap pertama
adalah analisa pekerjaan dan deskripsi pekerjaan, dengan tujuan mengumpulkan,
dan menyimpulkan informasi konten pekerjaan. Kedua adalah evaluasi pekerjaan,
untuk menjelaskan apa yang bisa dinilai atau diberikan kompensasi. Kemudian
tahap pemberian derajat faktor dan berat, untuk menenmukan nilai relatif.
Terakhir, akan tercipta struktur berdasarkan pekerjaan, berfungsi untuk
menerjemahkan pekerjaan dalam sebuah struktur.
Tahapan dan tujuan
diatas akan memunculkan serta mendasari beberapa asumsi, yang dirangkum dalam
dua kelompok besar, yaitu, benchmark job dan non benchmark job. Kedua kelompok
ini akan kami bahas lebih lanjut di dalam makalah ini. yang penting diingat,
hal-hal yang penulis sebutkan diatas akan sangat mempengaruhi proses penentuan
kebijakan kompensasi, yang menjadi topik utama pada mata kuliah ini, sehingga,
pembahasan mengenai dua hal tersebut sangat penting adanya, dan sangat perlu
untuk memahami analisis pekerjaan yang akan membawa kita pada dua hal tersebut.
.
LANDASAN TEORI
Definisi Job
Benchmarking
“The
benchmarking of jobs refers to our ability to match specific jobs to comparable
jobs in the labor market.” (Lehigh University)
Definisi
Benchmark Job
“A benchmark
job is one that has a standard and consistent set of responsibilities from one
organization to another and for which data is available in valid and reliable
salary surveys.” (Lehigh University)
“A job selected
as representative of a range of jobs against which the other jobs can be
assessed.” (Appendix 4, ACAS Organization)
Definisi Non
Benchmark Job
“Non-benchmark jobs are those for which valid and
reliable salary survey data is not available. They may be jobs that are unique
to our organization. Or, they could be jobs that simply can’t be accurately
matched to comparable positions in published surveys.” (Lehigh University)
Definisi
Analisis Pekerjaan
“Adalah studi sistematis
mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta
pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut” (Riani, Asri Laksmi
)
“Proses metoda secara
sistematis untuk memperoleh data jabatan” (KEP-49/MEN/IV/2014 dalam Riani )
Definisi
Evaluasi Pekerjaan
“Proses sistematis mengukur
nilai pekerjaan untuk menciptakan struktur kerja di dalam organisasi” (Riani,
Asri Laksmi )
“Proses menganalisis dan
menilai suatu jabatan secara sistematik untuk mengetahuo nilai relatif bobot
jabatan-jabatan” (KEP-49/MEN/IV/2004 dalam Riani )
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A.
Analisis Pekerjaan
B.
Evaluasi Pekerjaan
1.
Definisi Evaluasi Pekerjaan
Adalah proses sistematis
mengukur nilai pekerjaan untuk menciptakan struktur kerja di dalam organisasi
(Riani, 2011). Sedangkan, menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik
Indonesia nomor KEP-49/MEN/IV/20014, evaluasi jabatan adalah proses
menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk mengetahui nilai
relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Dewan
Nasional (1968, 1) didefinisikan sebagai harga dan pendapatan. Perbandingan
pekerjaan dengan menggunakan prosedur formal dan sistematis dalam rangka,
setelah melakukan analisis untuk menentukan posisi relatif dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
dalam gaji upah hirarki. Definisi ini selain mengakui peran negosiasi atau
persetujuan, tetapi juga tertanam konsep logika, keadilan dan ekuitas (Badan
Nasional Harga dan Pendapatan dalam Riani, 2011).
Dalam evaluasi pekerjaan,
setiap pekerjaan dalam evaluasi diterima hanya pada hal:
a.
Kepentingan relatif pekerjaan tersebut
b.
Pengetahuan, keterampilan dan kemampian untuk
melakukan pekerjaan tersebut
c.
Tingkat kesulitan pekerjaan tersebut
2.
Urgensi Evaluasi Jabatan
Pernyataan apakah evaluasi
jabatan itu perlu merupakan pertanyaan menyesatkan karena 2 sebab. Pertama,
tidak ada organisasi yang memiliki pekerja yang memiliki pilihn untuk tidak
melakukan evaluasi javatan. Kedua, “jenis evaluasi jabatan seperti apa yang
sesuai untuk organisasi tertentu?”. Organisasi yang memiliki budaya berbeda,
lingkungan dan hal lain yang berbeda, perlu mengadaptasi evaluasi jabatan yang
berbeda pula. (Amstrong dan Murlis dalam Riani, 2011).
Meskipun demikian, tetap
diperlukan standarisasi evaluasi jabatan pada tingkat formalitas tertentu,
dengan alasan :
a.
Diperlukan dasar pemikiran rasional untuk
penetapan gaji dan golongan jabatan
b.
Mengatur relativitas
c.
Struktur gaji yang adil (equitable)
d.
Metode evaluasi jabatan formal dan analitis untuk
menyelesaikan masalah “gaji yang sama untuk nilai jabatan yang sama”
e.
Memberi kerangka strategis dalam pembuatan
keputusan
f.
Diperlukannya kriteria yang disepakati dan
digunakan untuk menciptakan pendekatan yang logis dan konsisten untuk mengukur
bobot relatif suatu jabatan
3.
Makna Evaluasi Jabatan
a.
Proses perbandingan
Membandingkan bobot suatu jabatan dengan jabatan
lain.
b.
Proses penilaian
Proses sitematis untuk mengukur
bobot atau nilai jabatan, namun proses ini tetap menuntut penilaian ketika
menginterpretasikan fakta dan situasi dan ketika menerapkan interpretasi
tersebut dalam pembuatan keputusan bobot relatif jabatan.
c.
Proses analitis
Penilaian yang dilakukan
berdasarkan informasi (information judgement)
d.
Proses terstruktur
e.
Proses berorientasi jabatan
4.
Membuat Keputusan Utama
Beberapa keputusan utama dalam
evaluasi kerja :
a.
Membuat tujuan organisasi
b.
Memutuskan apakah akan memakai rencana tunggal
atau berganda
c.
Memiliki diantara pendekatan alternatif
d.
Menerima keterlibatan dari stakeholder
yang relevan
e.
Mengevaluasi kegunaan rencana
5.
Peraturan Perundangan mengenai Evaluasi Jabatan di
Indonesia
Berdasarkan Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dalam KEP-49/MEN/IV/20014, tentang ketentuan struktur dan skala
upah terdapat pada pasal 6 :
a.
Evaluasi jabatan berfungsi untuk mengukur dan
menilai
b.
Faktor yang diukur dalam evaluasi jabatan antara
lain ;
·
Tanggungjawab
·
Andil jabatan terhadap perusahaan
·
Resiko jabatan
·
Tingkat kesulitan jabatan
c.
Hasil evaluasi jabatan digunakan antara lain :
·
Penetapan upah
·
Penilaian pekerjaan
·
Penetapan kebijakan pengembangan sumber daya
manusia perusahaan
6.
Metode Mengukur Evaluasi Kerja
a.
Peringkat
Cara menilai dari pekerjaan
yang bernilai paling tinggi sampai pada pekerjaan yang bernilai paling rendah
dalam orgnisasi.
b.
Angka
Metode evaluasi pekerjaan yang
digunakan scara luas, lebih rumit dari pada metode penentian peringkat dan
metode klasifikasi. Metode yang digunakan perusahaan konsultan high group
umum digunakan, menggunakan tiga faktor untuk mengukur pekerjaan. Tiga faktor
dan subfaktor tersebut adalah :
1.
Pengalaman
a)
Keahlian fungsional
b)
Keterampilan manajerial
c)
Hubungan manusia
2.
Penyelesaian masalah
a)
Lingkungan
b)
Tantangan
3.
Akuntabilitas
a)
Kebebasan untuk bertindak
b)
Pengaruh hasil-hasil terakhir
c)
Besarnya tugas
c.
Klasifikasi
Deskripsi setiap golongan
pekerjaan ditulis dan kemudian setiap pekerjaan dalam organisasi dimasukan ke
dalam suatu tingkat deskripsi golongan yang sesuai.
C.
Benchmark Job dan Non Benchmark Job
Definisi
dari job benchmark dan non benchmark, menjelaskan bahwa ketersediaan data
menentukan kualifikasi pekerjaan, apakah termasuk kategori benchmark atau non
benchmark.Dengan data yang tersedia serta dapat diandalkan, pekerjaan akan
menjadi benchmark atau dapat diukur, sehingga dimungkinkan melakukan
benchmarking baik oleh karyawan, calon karyawan, dan pengguna jasa karyawan.
Data tersebut akan sangat didukung oleh kesuksesan analisis pekerjaan dan
evaluasi pekerjaan. Pada bagian ini, penulis akan menyajikan pemaparan mengenai
benchmark job dan non benchmark job.
1.
Benchmark Job
Merupakan kategori pekerjaan
yang memiliki data tersedia dan dapat dipercaya, dapat digunakan berbagai
kalangan, dan mendukung proses job benchmarking. Kategori pekerjaan ini
memungkinkan terjadinya hal-hal berikut ;
a.
Calon karyawan dapat menentukan kapabilitas diri
dengan kualifikasi pekerjaan, julah gaji yang diperoleh dengan kebutuhan dan
dengan gaji di perusahaan lain, serta mengklasifikasi pekerjaan sesuai dengan
kebutuhan.
b.
Perusahaan dapat memperoleh gambaran lebih jelas
tentang karakteristik pekerjaan dengan pelamar (cukup membandingkan),
membandingkan suatu pekerjaan dengan pekerjaan serupa pada pesaing, dan
menentukan paket program peningkatan kemampuan perusahaan agar sesuai dengan
spesifikasi pekerjaan.
c.
Karyawan dapat menilai diri dan menentukan
hal-hal berikut, seperti gaji, paket pelatihan dan pengembangan, serta
penempatan dan promosi.
Dengan benchmark, digambarkan perusahaan mengijinkan pekerjaan untuk
berbicara tentang kualifikasi optimal yang dibutuhkan, kompensasi yang pantas,
dan tantangan yang akan dihadapi. Proses-proses ini akan sangat didukung dengan
proses analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan yang sesuai, dengan validitas
data, reliabilitas dan syarat-sayarat lain yang telah disebutkan.
Akan tetapi, benchmark job juga
memiliki kekurangan, diantaranya beberapa pihak jadi memiliki nilai tawar lebih
dalam bursa kerja. Kemudian ada kemungkinan pemalsuan data, dan perebutan
karyawan yang tidak sebagaimana mestinya.
2.
Non Benchmark Job
Memiliki karakteristik unik,
ketidaktersediaan data, serta varietas yang beragam di berbagai perusahaan
membuat non benchmark job menjadi sebuah pulau misterius di Kepulauan Karibia.
Dengan tidak adanya data, non benchmark job bisa jadi senjata rahasia
perusahaan, atau paling parah menjadi perangkap bagi karyawan maupun perusahaan
sendiri. Kemunculan non benchmark job tentu saja berasal dari analisis
pekerjaan dan proses evaluasi pekerjaan. Akan tetapi, yang membedakan
seringkali hasil dari dua hal tersebut tidak menjadi konsumsi umum. Bahkan,
mungkin pada tahap senajata rahasia, teknis dari pekerjaan tersebut baru akan
dijelaskan setelah karyawan diterima di posisi tersebut.
Meskipun seolah memberi bias
dan lain sebagainya, adanya pekerjaan jenis ini juga memberi keuntungan
tersendiri, yang paling kentara adalah kemungkinan ditemukannya keunggulan
kompetiitf baru yang tidak bisa diperoleh perusahaan lain, dan keberadaanya
bisa menjadi penentu keberlanjutan pasar. Keuntungan lain adalah adanya
titik-titik dimana perusahaan bisa memegang kendali penuh atas karyawan,
dikarenakan sifat pekerjaan ini yang tidak bisa ditebak dengan mudah karena
tidak adanya data. Terakhir, pekerjaan ini akan memberikan manfaat pada
karyawan, karena posisi-posisi tersebut biasanya menawarkan beragam fasilitas
yang menggiurkan, tidak biasa, dan penuh kejutan.
Diantara keuntungan yang
ditawarkan, terdapat juga beberapa kerugian yang dapat muncul. Bagi calon
karyawan, pekerjaan janis ini cukup menakutkan untuk dimasuki, karena faktor
“kejutan” yang dominan. Bagi perusahaan, kerahasiaan bisa jadi terbongkar,
apabila karyawan pada posisi pekerjaan tersebut menjual informasi dengan pihak
luar. Bagi karyawan sendiri, biasanya pekerjaan tersebut menuntut tanggung
jawab lebih dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan biasa.
PENUTUP
Istilah
benchamark job dan non benchmark job merupakan hasil dari proses analisis dan
evaluasi terhadap pekerjaan. Keberadaan kedua jenis pekerjaan tersebut memberi
manfaat pada seluruh pihak, dan lebih utama, memberi gambaran pada pemberian
kompensasi yang menjadi topik bahasan mata kuliah ini. dengan keberadaan data
dan klasifikasi tersebut, mudah bagi perusahaan untuk menentukan posisi apa
akan memperoleh berapa, mudah juga bagi karyawan dan calon karyawan untuk memperkirakan
perolehan dari masing-masing posisi. Kedua karakter yang berbeda juga bisa
menjadi spesialisasi bagi perusahaan, lini mana yang akan dijadikan keunggulan
kompetitif dan lini mana yang akan dijual sebagaimana mestinya pasar.
Dengan
demikian, penting memahami proses yang membentuk kedua golongan tersebut, yang
berarti, keberjalanan proses-proses dalam analisis dan evaluasi pekerjaan harus
dilakukan sebagaimana karakter masing-masing perusahaan. Meskipun terdapat
ukuran standar, akan tetapi karena masing-masing perusahaan memiliki
karakteristik berbeda, hendaknya tidak mengandalkan pada ukuran standar saja,
sehingga dapat diperoleh data yang lebih sesuai dengan karakter perusahaan.
Pemenuhan terhadap hal-hal tersebut akan meminmalkan bias yang terjadi dalam
proses perekrutan, pelatihan, pengembangan, penggajian, dan pemutusan hubungan
antara karyawan dengan perusahaan. Diharapkan akan terwujud keadilan dan
kondisi ideal lain yang diharapkan kedua belah pihak.
Terakhir,
penting bagi perusahaan untuk menjaga keunggulan kompetitif yang dimiliki.
Dengan pemisahan jenis seperti yang penulis sebutkan, perusahaan harus dapat
menentukan penanganan yang tepat bagi masing-masing jenis. Poin krusial disini
adalah penjagaan individu, karena, meskipun memiliki sistematika analisis dan
evaluasi yang baik, individu tetap memiliki kebebasan atas perusahaan.
Pelanggaran kode etik yang dilakukan karyawan, perilaku pembocoran rahasia, dan
lobi-lobi pihak luar perlu diwaspadai. Maka, dengan memahami karakter
pekerjaan, akan bisa memahami proteksi jenis apa yang cocok untuk masing-masing
jenis perusahaan.
Daftar Pustaka
1. ACAS Organization. Job Evaluation ; An Intriduction. ACAS
Organization, UK, 2005.
2. DESSLER, Gary. Human Resources Management. Pearson
Education Limitad, Essex , 2013.
3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja, Nomor KEP-49/MEN/IV/20014 tahun 2004.
4. Lehigh Unversity. Benchmark V/S Non Benchmark Job. Lehigh University,
Amerika Serikat.
5. RIANI, Asri Laksi. Perspektif Kompensasi. Yuma Pressindo, Surakarta , 2011.
Situs Web
2.
http://www.hrzone.com/hr-glossary/what-is-a-benchmark-job# Diakses
pada 10 September 2015 pukul 13.25.
3.
http://pangeranarti.blogspot.com/2014/11/pengertian-job-description-lengkap.html Diakses pada 10 September 2015 pukul 13.30
No comments:
Post a Comment