KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, kami panjatkan puji syukur kehadirat
Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya
Kajian
Jurnal Sumber Daya Manusia dengan judul Mc Gregor’s Legacy:
the evolution and current application of Theory Y management. Kami
menyusun paper ini dari informasi yang kami peroleh dari beberapa sumber.
Bagi mahasiswa kami berharap paper ini dapat menjadi
wawasan baru, dan dapat menjadi evaluasi bagi pihak yang terkait. Paper ini
masih jauh dari sempurna sehingga kami sangat mengharapkan masukan atau saran
para pembaca untuk mengoreksi paper ini.
Pada kesempatan ini, kami ucapkan terima kasih
kepada Ibu Sinto Sunaryo SE, MSi selaku dosen Manajemen Sumber Daya Manusia
Lanjutan, yang telah membimbing kami sehingga paper ini dapat terselesaikan.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman Manajemen A yang telah
memberikan dukungan kepada kami.
Surakarta, 28
April 2015
Penulis
Ringkasan Awal
Jurnal
Paper
yang kami kaji merupakan paper yang dibuat untuk memperingati 50 tahun
eksistensi teori Y dari Douglas Mc Gregor. Dikaji beberapa fakta bahwa teori Y
dari Mc Gregor sangat mempengaruhi dunia SDM terutama pada ranah OD
(Organizational developement). Beberapa hal yang dikaji adalah sentralisasi dan
desentralisasi, manajemen partisipatif dan konsultatif, performance appraisal, appreciative inquiry, dan job enlargement.
Perluasan
pekerjaan dan Sentralisasi-desentralisasi Mc
Gregor
Ketika McGregor menulis, ada perhatian lebih yang diberikan pada biaya
manusia dan organisasi yang dihasilkan dari gerakan manajemen ilmiah dan
fragmentasi dan rutinisasi pekerjaan. Bidang psikologi dan sosiologi,
khususnya, pekerjaan yang
dihasilkan berfokus pada masalah
kerja seperti Blauner
(1964) keterasingan dan kebebasan dan Argyris (1960) tentang dampak organisasi formal pada individu.
Perluasan pekerjaan dikutip sebagai
salah satu pendekatan yang muncul untuk manajemen yang konsisten
dengan Theory Y, dengan pendekatan pengalaman, misalnya, dalam sejumlah
organisasi termasuk pekerjaan di Polaroid (Strauss dan Sayles, 1972; Strauss,
1970). Ide-ide karakteristik pekerjaan tertentu sebagai refleksi dari
pengelolaan Teori Y lebih ditingkatkan oleh karya Fredrick Herzberg (1966).
Karya Herzberg dan
teori dual-faktor itu membuat dampak yang besar di lapangan dan menjadi sangat
populer dengan praktisi. Dengan kerja Herzberg terminologi berubah dari
perluasan pekerjaan ke pengayaan pekerjaan. Teori dual-faktor jelas terkait
motivasi untuk perubahan dalam pekerjaan itu sendiri termasuk rasa prestasi,
prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan pertumbuhan profesional, faktor disebut
sebagai faktor motivasi. Pentingnya faktor motivasi seperti prestasi,
pengakuan, tanggung jawab dan pertumbuhan pribadi yang jelas terkait dengan
konsep Teori Y. Hubungan antara konsep asli perluasan pekerjaan, maka perluasan
pekerjaan dan Teori Y, yang diperkuat oleh karya Hackman dan Oldham (1980)
dengan publikasi Kerja Redesign sebagai bagian dari Seri Pengembangan
Organisasi diterbitkan oleh Addison-Wesley.
Dalam karya Hackman dan
Oldham, ukuran pekerjaan karakteristik yang berhubungan dengan motivasi
disebutkan dan dikenal sebagai skor memotivasi potensi (MPS) dan survei
diagnostik pekerjaan (JDS). JDS
menyediakan ukuran dan profil dari lima faktor yang berhubungan dengan motivasi
kerja: keterampilan, identitas tugas, signifikansi, otonomi dan umpan balik.
Sedangkan MPS menyediakan skor ringkasan dari lima faktor. Sekali lagi, ukuran
dari pertumbuhan dan meratanya ide adalah refleksi dari pengelolaan Theory
Y, merupakan kutipan yang diberikan oleh
Hackman dan Herzberg, dua kontributor utama untuk pengembangan desain kerja, di
Cummings dan Worley (2009) OD and Change.
Tampaknya jelas bahwa
pekerjaan pada perluasan pekerjaan menjadi lebih selaras dan lebih dekat dengan
ide-ide McGregor tentang sifat manusia di tempat kerja. Salah satu kemajuan
terbaru yang paling penting dalam desain pekerjaan adalah bekerja pada desain
pekerjaan relasional. Meskipun tidak secara luas dimasukkan ke dalam literatur
OD, desain pekerjaan relasional jelas konsisten dengan nilai-nilai OD dan
McGregor, dan semua kemungkinan akan
menjadi bagian dari pekerjaan di OD dalam waktu dekat. Misalnya, untuk
perkembangan saat ini di desain pekerjaan relasional, melihat karya Adam Hibah
(2007) yang menyediakan ilustrasi tentang desain pekerjaan relasional dan
pro-sosial kontribusi; dan Grant (2008) bekerja pada tugas penting dan prestasi
kerja.
McGregor mungkin akan
sedih jika ia mengamati pekerjaan dan tempat kerja hari ini. Mengingat tekanan
ekonomi besar-besaran pada organisasi baik public maupun sektor swasta, ia akan
melihat bahwa orang memproduksi lebih banyak setiap tahun, pembayaran yang
kurang, saat melakukan lebih banyak tugas dan merasa sangat terfragmentasi
dengan itu semua. JMH 17,2 180 Sekolah kedokteran Inggris telah menerapkan 80
jam kerja seminggu untuk bedah warga, dengan hasil bahwa mayoritas fakultas
sekolah kedokteran percaya bahwa kedua perawatan pasien dan pendidikan penduduk
telah memburuk (Winslow et al., 2004). Akhir tahun 2009, Indeks Lingkungan
Organisasi Gallup Kerja melihat penurunan terburuk pada tahun 2009, menurun
menjadi 49,2 dari 51,4 pada tahun 2008,
kehilangan 2,2 poin secara keseluruhan dan sisanya di bawa 50 persen untuk
sebagian besar tahun 2009. Kerja Indeks Lingkungan adalah potret McGregor-esque
baik dari kehidupan kerja di Amerika Serikat, karena mencakup empat hal :
kepuasan pekerjaan, kemampuan untuk menggunakan kekuatan seseorang dalam
pekerjaan, kepercayaan dan keterbukaan di tempat kerja, dan apakah atasan
seseorang memperlakukan dia lebih seperti seorang bos atau pasangan, dengan
penurunan yang signifikan paling dalam langkah-langkah kepuasan kerja (Gallup,
2010).
Ada implikasi etis dan
moral bagi program pengayaan pekerjaan hari ini. Ada penelitian jelas bahwa
pengayaan pekerjaan umum meningkat kepuasan karyawan (Mohr dan Zoghi, 2006).
"Motivasi hipotesis" menyiratkan bahwa kehendak pengayaan umumnya
meningkatkan kepuasan. Namun, pada titik tertentu pengayaan pekerjaan menjadi
kelebihan kerja, memenuhi pekerjaan "intensifikasi hipotesis", dimana
pengayaan mungkin menurunkan kepuasan dengan meningkatkan intensitas dan
lingkup pekerjaan. Sebagai tekanan puncak kerja, jam penurunan, menghilang dan
tenaga kerja berkurang, baik didasarkan OD, praktisi dipaksa bertanya-tanya
pada titik kelakuan perampingan mereka, proses bisnis membaik, "memperkaya
pekerjaan" sebenarnya sebuah proyek merugikan pekerja dari baik? Itu tidak
mencerminkan kesalahan fatal baik pekerjaan McGregor atau Hackman dan Teori
inti Oldham. Sebaliknya, itu mencerminkan tampaknya tak terelakkan dan tak
terhindarkan tekanan globalisasi, otomatisasi fungsi-fungsi organisasi dan
tekanan ke bawah pada upah dan tunjangan.
Participation
and Concultative Management
Manajemen partisipatif dan konsulatitf sendiri, memang
menuntut persyaratan utama. Bagaimana perusahaan dapat mempercayakan beberapa
proses pencarian ide kepada karyawan. Lebih ekstrim nya lagi, seluruh level
karyawan berhak untuk menyumbangkan ide pada metode manajemen yang dmikian.
Apabila perusahaan tidak meyakini karyawannya sebagai individu yang dapat
dipercaya, maka, metode manajemen yang demikian tidak akan dapat dilaksanakan,
bahkan akan kontraproduktif dengan tujuan sebenarnya dari metode manajemen ini.
Mengapa teori Y disebut menyempurnakan beberapa landasan
sistematis dari teori ini? Karena, teori Y memberikan beberapa patokan jelas
mengenai kepribadian positif karyawan. Dengan mengetahui kepribadian positif
dari karyawan akan memunculkan sebuah aspek yang lebih jelas dalam menerapkan
metode dan prinsip-prinsip manajemen konsultatif dan partisipatif ini. Sekali
lagi, metode manajemen ini sangat membutuhkan kepercayaan dari perusahaan atau
pihak manajerial kepada karyawan.
Mc Gregor and Performance
Appraisal
McGregor menyatakan bahwa penilaian kinerja bisa dinilai dengan diskusi dan kerjasama antara manajer dan karyawan. Metode yang dia usulkan adalah penetapan tujuan, metode penetapan tujuan yang karyawan diperbolehkan meningkatkan kontrol atas kegiatan mereka sendiri, dengan cara yang konsisten dengan kontribusi yang optimal bagi tujuan organisasi. Pendekatan ini dikenal dan disebut sebagai MBO. Salah satu pemahaman penting tentang MBO, yang muncul dari periode ini (pemahaman yang dalam retrospeksi tampaknya jelas) adalah pemahaman tentang peran budaya. Dengan meningkatnya minat dan pemahaman tentang konsep budaya organisasi, datang pemahaman baru terhadap faktor yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalan program MBO. Dalam salah satu serangkaian studi menggunakan OCI, budaya organisasi ditunjukkan menjadi faktor utama dalam keberhasilan atau kegagalan program MBO.
MBO terus banyak digunakan saat ini. Literatur tentang penetapan tujuan pada khususnya sangat mengesankan untuk hubungannya dengan efektivitas organisasi dan motivasi karyawan. Baru-baru ini, literatur juga menyajikan model MBO yang mengakui kompleksitas - model yang lebih sepenuhnya dikembangkan masih berbasis substansial pada karya awal McGregor. MBO adalah tentang tujuan dan prestasi, kompetensi berbasis pekerjaan adalah tentang pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang digariskan dalam MBO. Hal ini menjadi aksioma bahwa manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi sistem adalah pusat untuk menghubungkan strategi bisnis organisasi dengan strategi sumber daya manusianya, bersama dengan kepemimpinan mengemudikan proses perencanaan, penilaian rinci dari organisasi dan kapasitasnya, pembelajaran organisasi dan kapasitas dan pemangku kepentingan.
McGregor dan
Appreciative inquiry
Salah satu konsep yang paling menarik dan mendasar
untuk dieksploitasi oleh Mc Gregor di dalam hubungan dengan pratek dan
implikasi dari Teori Y adalah konsep self-fulfilling
prophecy atau konsep pemenuhan diri.
Dalam tulisannya, McGregor menuliskan ketika konsep “self-fulfilling
prophecy” menerima perhatian yang cukup besar terutama dalam hal perilaku,
seperti perilaku siswa di kelas dan dalam literature popular disebut sebagai
“efek Pygmalion”. McGregor sendiri menerapkan ide dari konsep tersebut untuk mengetahui tanggapan karyawan tentang asumsi
dan gaya manajemen.
Teori Y yang diutarakan McGregor dasar utama yang
digunakan adalah filosofi optimis yaitu optimis untuk memperkenalkan keyakinan,
atau setidaknya harapan, bahwa melalui tanggung jawab penggunaan pengetahuan
dan alasan, manusia atau dalam konteks ini karyawan dapat memperbaiki kondisi
yang ada, dengan usaha yang sungguh-sungguh karena filosofi ini menganggap
bahwa orang akan mencoba untuk melakukan yang terbaik ketika diberi kesempatan
untuk melakukannya. Daripada menerima status quo yang dianggap sebagai solusi
terbaik dari semua kemungkinan yang ada. Pendekatan optimis ini bertanya
tentang bagaimana bisa hal-hal ditingkatkan atau dibuat lebih baik. Lebih
mendasar lagi pendekatan optimis ini memungkinkan untuk mengendalikan takdir
sosial dan material (Gabris et al.,1998).
Salah satu yang paling penting dan berpengaruh dalam
pendekatan baru ini untuk pengembangan organisasi dan manajemen pada umumnya
yaitu melakukan appreciative inquiry optimis
yang terintegrasi dengan konsep di atas. Appreciative inquiry sendiri sering
digunakan dalam pendekatan baru ini, karena permintaan apresiatif ini
berpengaruh terhadap citra positif dan tindakan positif dari mengorganisir
keputusan yang diambil dan yang paling
konsisten serta memperkuat manajemen Teori Y. Seperti yang dituliskan
Cooperrider dan Srivastva (1987) menetapkan konsep dasar yang akan berfungsi
sebagai dasar appreciative inquiry. Peran dipengeruhi oleh filsafat konstruksi
sosial, Coorperrider dan Srivastva mengutip dari McGregor (1960) antara orang
lain dalam pernyataan berikut : “Hal ini dibuat dan membayangkan, organisasi
adalah produk dari interaksi manusia dan pikiran daripada beberapa ekspresi
yang samar-samar mendasari perintah yang alamiah” Coorperrider kemudian
menjelaskan peran dari konsep self-fulfilling
prophecy dalam hal implikasi bagi manajemen dan teori organisasi afirmatif.
Appreciative inquiry akan berkembang menjadi model
komprehensif organisasi dan manajemen, model yang akan diterapkan untuk
berbagai kegiatan organisasi termasuk perubahan organisasi, kepemimpinan,
membangun tim dan akan diterapkan luas secara internasional. Ulasan baru-baru
ini (Yaeger et al., 2005)
dari 500 artikel atas pelaporan appreciative inquiry proyek mengidentifikasi 50
studi dengan dokumentasi hasil yang terukur. Sekitar 30 persen dari studi yang
dilaporkan pada aplikasi di luar Amerika Serikat. Sebagian besar penelitian
berurusan dengan masalah organisasi (Teori Y pada tingkat makro) seperti
perubahan organisasi, mengembangkan strategi organisasi dan perubahan budaya.
Semua studi melaporkan realisasi perubahan yang dimaksud diatas.
Sangat sulit untuk melebih-lebihkan implikasi dari
munculnya appreciative inquiry di bidang pengembangan organisasi. Sebagian
besar pengembangan organisasi fakultas, guru, dan praktisi dilatih dalam
deficit model berbasis pemecahan masalah. Namun, karena semakin banyak praktisi
pengembangan organisasi yang mempelajari dan mulai berlatih teknik apresiatif
dalam pekerjaan mereka, kini mulai bergeser. Bushed an Marshak (2009)
mengajukan tentang perubahan yang berdasarkan ilmiah, pandangan dunia
positivistik menuju dibangunnya pandangan dunia yang lebih sosial berdasarkan
percakapan dan interaksi manusia.
Untuk kedua McGregor dan Cooperrider, konsep self-fulfilling prophecy atau konsep
pemenuhan diri dan lebih secara khusus untuk Cooperrider, kekuatan pencitraan
positif optimis memiliki implikasi yang mendalam untuk manajemen dan penciptaan
organisasi yang lebih efektif. Dalam karya Cooperrider dan lain-lain, proposisi
dasar yang ditetapkan oleh McGregor pengembangan yang luas berpengalaman
menghasilkan komprehensif dan diterapkan secara luas dengan pendekatan baru
untuk manajemen dan perubahan organisasi.
Terkait erat dengan pertanyaan apresiatif adalah
organisasi positif (Cameron et al.,
2003), mungkin pekerjaan yang paling jelas
link ke karya McGregor adalah karya Gardner dan Schermerhorn (2004, pp. 270-81).
Mengutip dari artikel mereka yaitu :
ketika McGregor ditempatkan dalam catatan sejarah yang mendasarinya
untuk dihormati oleh individu, untuk kemanusiaan dasar dan untuk kemampuan
intrinsik mereka. Seruannya adalah pengingat bahwa kepemimpinan kinerja tinggi
dalam pengaturan apapun dimulai dengan kepercayaan orang. Karya Gardner dan
Schermerhorn dan lain-lain, misalnya Luthans dan Avolio (2003) pada
kepemimpinan otentik memberikan testimonial kuat untuk peninggalan dari Douglas McGregor
Are Mc Gregor’s Concepts Universal?
Menjadi menarik adalah bagaimana membicarakan teori Mc
Gregor, apakah teori ini berlaku secara universal, dalam artian bisa digunakan
di seluruh belahan dunia. Atau masih terbatasi dengan batas-batas nasional
seperti teritori dan hal-hal lain. Dalam jurnal lain dijelaskan, bahwa menurut
penulis jurnal tersebut, Hofstede (1980), ada 4 konsep yang mendukung data
internasional. Yaitu power distance,
uncertainly avoidence, individualism-collectivism, dan masculine feminime.
Apabila menggunakan 4 konsep Hofstede, disimpulkan bahwa
teori Mc Gregor ini merupakan teori yang berlaku secara internasional. Karena,
mempengaruhi 97% lebih penulis. Bahkan konsep yang dibawa oleh Hofstede
merupakan intisari dari quisioner yang dibuat oleh Hermes yang diambil dari
teori X milik Mc Gregor. Tentu saja, konsep yang dimiliki Hofstede pun beberapa
memiliki korelasi dengan teori milik Mc Gregor. Misalkan konsep kekuatan yang
besar (high power) dan high uncertainly avoidence sangat
berhubungan dengan teori X. Menurut pandangan Hofstede, teori Y kurang memiliki
kapabilitas untuk berlaku secara internasinal, sedangkan teori X dapat lebih
berlaku secara internasional. Ada beberapa alasan, salah satunya adalah negara-negara
memiliki karakteristik seperti hifh power
dan high uncertainly avoidence
untuk kemudian dapat menerapkan teori Y.
Dari uraian diatas, kami dapat menyimpulkan beberapa hal
yang menarik. Dikarenakan pembahasan ini adalah pembahasan yang bersifat
bagaimanakah suatu teori dapat berlaku secara universal atau tidak, maka
pertimbangan paling utama adalah, bagaimana disiplin ilmu memperlakukan teori
tersebut. Beberapa teori yang terkadang lebih tepat, memang telah memenuhi
standar akademis, namun, tetap kalah dengan pandangan umum atau penggunaan
teori lain yang mungkin kurang tepat secara umum. Misal, anggapan bahwa minuman
isotonik dapat segera me-rehidrasi tubuh dalam kondisi apapun. Padahal minuman
isotonik didisain secara riil untuk digunakan pasca bekerja berat, atau pasca
tidak ada hidrasi dalam interval waktu cukup lama seperti puasa. Apabila
digunakan selain itu, ada efek samping seperti mempercepat tekanan darah yang
dapat berakibat fatal bagi penderita penyakit tertentu. Lantas, bagaimana
dengan teori Y milik Mc Gregor ini?.
Ada beragam pendapat mengenai apakah teori ini dapat
berlaku universal atau beerlaku terbatas. Karena, seperti yang dijelaskan,
bahwa tidak semua teori bisa berlaku secara umum, bahkan di beberapa wilayah
tetrentu teori yang berlaku umum bisa tidak berlaku. Berdasarkan temuan
Zaldivar pada 2008, menguji teori Y pada budaya yang berbeda menimbulkan
tantangan yang cukup besar ketika mengujicobakan konteks dari budaya tinggi
menuju budaya rendah. Bagaimanapun, karakteristik memanusiakan manusia yang ada
di Teori Y, yang beranggapan bahwa manusia itu sangat termotivasi dengan
tugas-tugas baru, menyukai tantangan adalah pola pikiran manusia dari peradaban
yang maju. Sedangkan, mayoritas peradaban dunia sekarang, masih merupakan
masyarakat dengan pola pikir terbelakang. Dalam hal ini, temuan Zaldivar bisa
jadi sangat tepat untuk menggambarkan universalitas dari teori Y ini.
Akan tetapi, ada perubahan tren yang menarik.
Perkembangan kebudayaan barat yang notabene mewakili kebudayaan maju di seluruh
dunia menjadi sarana yang menarik untuk memunculkan pernyataan bahwa teori Y
akan segera menjadi teori universal. Meskipun sampai saat ini pendapat Hofstede
masih menjadi kebenaran, namun tidak ada yang tahu apa yang akan terjadi
kemudian. Ditambah, dengan keinginan manusia untuk diperlakukan sebagai manusia
yang merupakan salah satu interpretasi kebudayaan barat tengah mengalami tren
perkembangan positif. Maka, dengan beragam studi, sekali lagi, teori Y milik Mc
Gregor mungkin dapat menjadi teori yang penggunaannya universal.
Kesimpulan
Melalui pekerjaan Mc Gregor, kita dapat melihat konsistensi tema dari
otonomi, mengendalikan satu pekerjaan tunggal, tema tentang kesetiaan dan
kontribusi untuk organisasi. Teori manajemen Y merefleksi banyak pendekatan manjemen
seperti pendelegasian, penghargaan perfroma, perluasan pekerjaan (job enlargement), manajemen partisipatif
dan konsultatif. Bagaimana sebenarnya pendekatan-pendekatan ini berkembanga
selama 50 tahun kebelakang?.
Masing-masing
konsep saling melewati dan mendukung satu dengan yang lain. Misalnya,
pendelegasian memperluas sekup tanggung jawab, yang berarti berpengaruh juga
pada perluasan pekerjaan. Karena, perluasan pekerjaan sangat berkaitan dengan
bertambahnya tanggung jawab, menurut beberapa buku teks seperti Dessler dan
Robbins. Masing-masing konsep juga saling terkait dengan sejarah manajerial
yang panjang. Beberapa teori seperti pendelegasian, perluasan pekerjaan,
penilaian performa, serta manajemen partisipatif dan konsultatif. Masing-masing
merupakan lini popular dalam pembangunan organisasi. Bahkan, teori terbaru, inquiry appreciative pun juga
dipengaruhi oleh teori ini.
Maka, ada sebuah kesimpulan, bahwa teori Y milik Mc
Gregor sangat mempengaruhi perkembangan teori SDM pada 50 tahun kebelakang. Pertanyaan yang masih tersisa, adalah apakah
teori ini dapat berlaku secara universal atau belum. Kemungkinan kedua posisi
itu dapat dinilai benar, namun, melihat dampak teori ini 50 tahun lalu, ada
peluang munculnya keajaiban pada 50 tahun di masa depan.
Daftar Pustaka
1. DESSLER, Gary. Human Resources Management. Prentice
Hall , 2007.
2. KOTLER,Phillip; Amstrong. Principles of Marketing. Pearson , 2012.
3.
ROBBINS, Stephen P. Organizational
Behavior. Prentice
Hall , 2013.
Situs Web
diakses pada 28 Apr. 15, pukul 18.40
No comments:
Post a Comment