Generasi Y dan Strategi Pengelolaannya (Kajian Pada Google, Microsoft, dan Yahoo!)

 

 Generasi Y dan Strategi Pengelolaannya (Kajian Pada Google, Microsoft, dan Yahoo!)

Oleh : 'AZZAM, Muhammad Abdullah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 

Universitas Sebelas Maret 

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, kami panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya paper Sumber Daya Manusia dengan judul Generasi Y dan Strategi Pengelolaannya (Kajian pada Google, Microsoft dan Yahoo). Kami menyusun paper ini dari informasi yang kami peroleh dari beberapa sumber.

Bagi mahasiswa kami berharap paper ini dapat menjadi wawasan baru, dan dapat menjadi evaluasi bagi pihak yang terkait. Paper ini masih jauh dari sempurna sehingga kami sangat mengharapkan masukan atau saran para pembaca untuk mengoreksi paper ini.

Pada kesempatan ini, kami ucapkan terima kasih kepada Ibu Sinto Sunaryo SE, MSi selaku dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, yang telah membimbing kami sehingga paper ini dapat terselesaikan. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman Manajemen A yang telah memberikan dukungan kepada kami.

Surakarta,   04 April 2015

Penulis

Latar Belakang Masalah, Perilaku Kerja Generasi Y dan Generasi Y di Google, Microsoft dan Yahoo

Generasi Y (Gen Y) merupakan generasi Yang melahirkan ide-ide brilian, dengan kemahiran dalam mengaplikasikan teknologi dan kemampuan untuk memaksimalkan kreatifitas. Generasi Yang berumur belasan hingga maksimal 30-an ini lahir pada tahun 1980-2000. Dengan gelar generasi milenium, generasi Y mulai mewarnai dunia bisnis dengan tipikal yang khas. Berpenampilan santai, agak susah diatur, bahkan cenderung “tidak peduli” dengan kerja. 

Sifat muda yang selalu ingin coba-coba, membuat generasi Y tidak pernah awet di tempat kerja. Kepedulian yang sangat terhadap teknologi pun menjadi antitesis bagi generasi X (lahir tahun 1965-1979) dan baby boomer (lahir tahn 1946-1964). Inkonsistensi itu yang membuat generasi sebelumnya menganggap generasi Y tidak terlalu membanggakan. Karena egosentrisme yang kuat dan sifat mudah bosan, meskipun secara politis, yang dianut generasi Y lebih baik dari generasi sebelumnya, dengan kekuatan toleransi yang tinggi.

Menurut pandangan SDM, generasi Y merupakan generasi unik. Generasi ini memiliki banyak keunggulan yang tidak dimiliki generasi sebelumnya. Tetapi dalam hal etika dan aturan main SDM, generasi Y dinilai memang tidak terlalu cocok dengan apa yang berlaku umum sekrang. Teori-teori SDM yang mengutamakan loyalitas, tata krama, dan formalitas, dibenturkan dengan relaitas generasi baru yang mengunggulkan performa, melawan batas formal, dan berperilaku individualis-toleran.

Dengan gambaran kondisi umum diatas, maka dimungkinkan terjadi gesekan antara tatanan mayoritas dengan realitas generasi Y, akan tetapi generasi ini memang sudah saatnya mendominasi dunia kerja, dan menjadi tulang punggung perusahaan. Perbedaan dengan generasi pendahulu ditutupi dengan kekuatan pada kreatifitas yang didukung penguasaan teknologi. Ide-ide birilian dan fokus perfroma menjadikan generasi Y membawa perubahan pada dunia bisnis. Akan tetapi, anggapan akan minimnya komitmen dan loyalitas, perilaku yang unik dan selalu tampil beda, ketidakpedulian atas pendapatan dan menuhankan eksistensi diri menjadikan generasi Y memerlukan perhatian khusus dari dunia SDM. Kesenangan traveling dan ketidak pedulian atas pendapatan bulanan dan harapan akan lingkungan kerja menjadi nilai tersendiri.

Oleh karena itu, ada beberapa perusahaan yang secara khusus menerapkan metode-metode tertentu untuk mengakomodir keunikan dan kreatifitas generasi Y. Beberapa perusahaan yang kami kaji adalah Google.inc, Microsoft.inc dan Yahoo.inc. Ketiga perusahaan itu memiliki latar belakang bisnis sama. Bergerak pada bidang teknologi. Dengan metode-metode tertentu, pemanfaatan atas generasi Y membawa berbagai keuntungan yang berbeda.

Beberapa kasus menganggap Google.inc merupakan perusahaan teknologi raksasa yang berhasil memberdayakan generasi y dengan baik. Pertumbuhan perusahaan serta nilai IPO yang beranjak progresif, jajaran CEO dan owner yang menduduki peringkat atas orang terkaya Amerika Serikat (pada peringkat 5 dengan kekayaan 18.5 Milyar Dolar) menjadi bukti. Inovasi tiada henti dengan pengembangan jasa layanan perangkat lunak maya dan perangkat lunak offline menjadi bukti kreatifitas yang menjadi ciri khas generasi y. Aplikasi google mulai dari chrome, nose, hingga google android membawa percepatan teknologi abad 21.

Dengan menerapkan budaya kerja yang dirangkum dalam 3 filosofi, “anda dapat menghasilkan uang tanpa melakukan vandal”,”anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan seragam”, serta ”bekerja seharusnya menantang dan tantangan harusnya menyenangkan” mengantarkan google menjadi nomer satu dalam urusan kerja versi majalah fortune. Pemberian keleuasaan 20% waktu untuk melakukan riset pribadi juga menjadi simbol kebebasan. Aplikasi seperti mail dan spreadsheet juga berawal dari keleluasaan 20% ini. meskipun dituduh menerapkan gaji kecil, tapi dengan suasana kerja yang bebas-menyenangkan seolah tidak menjadikan masalah bagi kalangan karyawan. Bahkan suasana kerja google diabadikan dalam sebuah film rilisan 20th Century Fox dan Regency Enterprise berjudul “The Internship” pada tahun 2013, yang menggambarkan kondisi kerja menyenangkan dan menggambarkan kantor pusat google di Silicon Valley secara total.

Sedangkan microsoft, perusahaan teknologi lain dengan pangsa pasar sedikit berbeda. Fokus pada pengembangan perangkat komputer, baik perangkat lunak maupun keras, perusahaan yang didirikan oleh Paul Allen dan Bill Gates pada 4 April 1975 menjadi legenda. Kesuksesan pengembangan visi desktop, laptop, dan lain-lain, sistem operasi MS-DOS dan Windows 95-Windows 10 Ui menjadi bukti eksistensi. Pengembangan lini bisnis menuju perangkat lunak internet dan aplikasi serta hardware gaming menjadi usaha perusahaan untuk menjadi yang terkuat. Sempat terganggu dominasinya oleh Apple dan Google Android dalam pasar sistem operasi tidak membuat microsoft terpuruk dan bahkan terus berkembang. Dibuktikan, nilai saham di NASDAQ sangat aman dan Bill Gates yang katanya sudah pensiun masih kokoh dalam peringkat 3 besar orang terkaya di dunia.

Pengelolaan generasi y? Tidak perlu dipertanyakan. Meskipun berbeda dengan bebas-kreatif milik google, setidaknya microsoft masih tetap menjadi magnet bagi generasi y. Forum online yang dikelola microsoft guna menyaring ide dan informasi serta ajang interaksi menjadi sarana pengenalan dan jajak pendapat dengan generasi milenium. Filosofi “eat you own dog food” dan “FYIFV (Fuck You i’m Fully Vested)” dalam lingkungan kerja memberikan kebebasan filosofis dan kerja di dalam lingkup usaha microsoft meskipun secara garis besar lingkungan kerja masih terikat aturan-aturan formal. Metode wawancara yang unik dan lepas dari batas-batas kewajaran benar-benar memberi wadah generasi y untuk “mencoba”. Kampus yang memperoleh penghargaan LEED (Leadership in Energy and Environmental Design) memberikan gambaran kampus perusahaan yang hijau dan ramah. Perusahaan yang menduduki peringkat 17 untuk perusahaan hijau pun menjadi bukti-bukti lain. meskipun dikritik dengan beragam kritik monopoli dan lain-lain, bagaimanapun, seluruh dunia, dunia kompute terutama, masih diraja oleh microsoft. Maka, terlepas dari isu-isu perpindahan karyawan dan lain sebagainya, microsoft tetap raksasa dengan budayanya.

Dilain hal, yahoo seolah menjadi hal aneh bagi penulis. Kemunculan dan dominasi fenomenal google dalam dunia maya seolah membuat yahoo hilang dari peredaran. Popularitas situs seperti blogger yang menumbangkan wordpress dan gmail yang tumbuh subur dengan kemunculan sistem operasi android seolah menjadi tanda “hilangnya” yahoo. akan tetapi, ada sebuah perubahan besar. Masuknya Merissa Mayer, wakip presiden yahoo pada 2012 membawa perubahan besar pada yahoo. Yahoo yang dahulu memberikan kebebasan penuh menjadi yahoo yang berbeda. Kewajiban untuk hadir di kantor, metode penggajian  bebasis tim, pemberian makanan gratis bagi karyawan dan menghilangkan opsi-opsi saham dari tampilan muka website resmi perusahaan membawa beragam perubahan yang cukup mengherankan. Yahoo yang dahulu memanfaatkan dan membebaskan generasi y untuk bertindak semuanya justru saat ini malah menerapkan iklim kerja formal pada mereka. Dengan mengusung visi “the one Yahoo!” membawa perusahaan pada usaha “mengikat” dan “mempererat” hubungan dalam perusahaan. Apakah membawa dampak tertentu? Tentu saja. Kebijakan tidak populis ini memicu resistensi besar. Akan tetapi, 2 tahun kemudian, yahoo kembali bangkit dengan yahoo yang baru. Memperbaiki posisi di pasar saham, fokus pemberian informasi melalui yahoo! ask dan yahoo! financial information (dianggap sebagai pemberi informasi bursa akurat (kaskus, 2014) membawa kembali nama yahoo yang sempat meredup. Kembalinya raksasa 2000-an ini tentunya membawa fenomena baru. Bahwa dengan mengumbar kreatifitas generasi y belum tentu membawa eksistensi bagi perusahaan. Justru dengan menerapkan dan memaksakan budaya kerja perusahaan secara komprehensif dan intens justru generasi y betul-betul menjadi “senjata perusahaan”.

Dari 3 perusahaan diatas, google, microsoft dan yahoo kita telah memperoleh berbagai gambaran tentang metode pengelolaan generasi y. Generasi y yang cenderung unik memang membutuhkan perlakuan khusus. Lantar, perlakukan semacam apa yang cocok untuk generasi tersebut? Akan kami hadirkan dalam analisis dan pembahasan.

.

A.          LANDASAN TEORI

Definisi Generasi Y

Menurut Bureau of Statistic Australia, generasi Y merupakan generasi yang lahir antara 1982-2000

Menurut William Strauss dan Neil Howe, generasi Y merupakan generasi yang istimewa. Generasi ini adalah hero, yang percaya akan kewenangan dan konstitusi. Baik dalam kerja kelompok, berani mengambil keputusan dan tetap berkontribusi pada masyarakat dalam usia apapun.

Menurut Jean Twenge (2007), generasi Y adalah generasi me, yang memiliki kecendurungan narcism sama seperti generasi X dari masa remaja hingga menginjak usia 20-an.

Definisi Generasi Y dalam Pandangan Praktisi

Menurut Mata (2014: 74), generasi Y dapat digolongkan sebagai generasi native democracy dan teknologi. dikarenakan generasi ini memandang demokrasi dan teknologi sebagai unsur given dan memberikan pandangan yang lebih bebas dan toleran terhadap unsur-unsur politik dan teknologi.

Menurut  Anderson  (2007: 144) generasi yang muncul setelah era internet menjadi kekuatan baru dalam ekonomi dengan kekuatan informasi dan penguasaan teknologi yang dapat memberikan pengaruh pada pasar.

Definisi Kompensasi

Menurut Dessler (2007: 46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. 

Menurut Hasibuan (2002 : 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan.

Definisi Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.

Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format.

Menurut Werner dan DeSimone (2009:4) pengembangan sumber daya manusia (human resources development ) diartikan sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.

Definisi Kompetensi 

            Menurut Dessler (2007: 412) sedangkan kompetensi berarti karakteristik yang dapat di tunjukkan termasuk pengetahuan, kemampuan, dan perilaku, yang mendukung performa.

Definisi Karyawan Professional

Menurut Dessler (2007: 445), karyawan professional adalah mereka yang bekerja untuk mengaplikasikan pengetahuan yang telah dipelajari sebagai solusi untuk masalah-masalah terkait kepegawaian..

Definisi Turnover

Menurut Harninda (1999:27): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Harnoto (2002:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Jurnal-jurnal Terkait

Teori Hezberg

Now, more than 30 years after the debate and despite multiple claims that Herzberg's theory is dead, emerging research from the field of positive psychology is surprisingly consistent with basic tenets of the motivation-hygiene theory. It may be time to resurrect Herzberg's theory. This article includes a summary of the motivation-hygiene theory, a clarification of long-standing misinterpretations of the theory, and an examination of the fit between Herzberg's theory and contemporary research on happiness, intrinsic motivation, and materialism. The benefits of returning to Herzberg's model are discussed. (Sachau, Daniel A Vol 6. 2007. Human Resource Development Review. Thousand Oaks ).

Herzberg's motivation-hygiene theory argues that job satisfaction and job dissatisfaction result from different causes. According to Herzberg, satisfaction depends on motivators, while dissatisfaction is the result of hygiene factors.46 He defined motivators as intrinsic to the job, and he defined hygiene factors as extrinsic to the job.47 He also succinctly created a distinction between satisfaction and dissatisfaction. . (Udechukwu, Ikwukananne I, DBA Vol 38 2007. Public Personnel Management. Thousand Oaks ).

.          

Hubungan antara Kompensasi, Turnover dan Pelatihan

The results provide strong support for the hypothesis that is the negative relationship between organizational commitment and turnover intention. Employees' training is significantly correlated with organizational commitment, turnover intentions and the commitment-turnover relationship. (Jehanzeb, Khawaja; Rasheed, Anwar; Rasheed, Mazen F. Vol 8. 2013. International Journal of Business and Management. Toronto ).

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Generasi Y. Generasi Keajaiban bagi Dunia Bisnis

            Belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai kapan generasi ini mulai dan kapan generasi ini mengalami cutoff. Tetapi mayoritas berpendapat bahwa generasi ini mulai pada tahun 1982-2000 (Bureau of Statistic Australia). Sedangkan beberapa berpendapat generasi ini mulai muncul antara 1990-2000. Tetapi secara garis besar generasi ini dapat disimpulkan sebagai generasi yang akan berada pada usia siap kerja pada saat ini. baik pada tataran fresh graduate atau telah menaiki jenjang karir tertentu. Dengan usia antara 15 hingga 30-an, generasi ini tergolong sangat muda dan bagi negara berkembang, merupakan dampak dari piramida ekspansif yang berarti, penduduk negara berkembang saat ini didominasi oleh generasi ini.

            Sedangkan menurut pendapat beberapa ahli, generasi Y memiliki karakteristik tertentu yang berbeda dengan generasi sebelumnya. Menurut pendapat William Strauss dan Neil Howe, generasi ini memiliki kemampuan kerja kelompok yang baik, berani mengambil keputusan, dan berperan pada masyarakat umum pada usia senja. Tentunya, sangat percaya pada kewenangan dan konstitusi. Menurut Chris Anderson, penulis buku The Long Tail, dalam dunia bisnis generasi ini berperan sebagai pangsa pasar baru dan pemain baru. Pangsa pasar berarti generasi ini sangat berperan dalam menentukan kondisi pasar. Perkembangan tren industri dari fisik menuju online pun dianggap karena dominasi generasi ini. Sedangkan Anis Mata, pengarang buku gelombang ketiga indonesia menganggap generasi ini sebagai native democracy dan native technology. Maksudnya, menganggap bahwa demokrasi dan teknologi yang ada sekarang bukan sebagai unsur yang diperoleh (achieved) tapi sebagai unsur given, yang sudah sewajarnya ada dan dinikmati manusia. Pandangan terhadap dua hal itu membawa generasi ini menjadi sangat mencintai kebebasan berpendapat dan tidak dapat diam dengan perkembangan teknologi yang ada. Dampaknya, mereka tidak terlalu suka pengekangan pendapat dan gaya kepemimpina otoriter dan mahir dalam menggunakan sarana teknologi.

            Bagaimanapun pendapat diatas beragam, secara garis besar memang ada kesamaan karakter dan sifat generasi Y yang menjadi identitas. Karakter ini yang cukup membedakan antara generasi Y dengan generasi sebelumnya. Dalam artikel di majalah Femina dan website PPM-Manajemen.ac.id, generasi Y merupakan generasi yang memiliki kekuatan terbesar pada daya eksplorasi dan kreatifitas. Kekuatan itu didukung dengan penguasaan teknologi tinggi dan perilaku serta pemikiran yang santai dan terbuka. Dalam bekerja sangat mendukung kerja tim yang saling terbuka dan menolak dominasi tertentu. Memiliki kemampuan adaptasi yang tinggi, dengan visi yang cukup jelas di usia muda, meskipun visi tesebut seringkali membuat mereka tidak suka terikat. Beberapa karkateristik diatas adalah kekuatan yang dimiliki generasi Y.

            Sedangkan kelemahannya, diawali dengan sikap yang cenderung santai dan tidak menyukai formalitas.  Sikap ini membuat mereka dipandang tidak profesional oleh generasi sebelumnya. Kemudian visi yang jelas membuat mereka tidak bisa menerima ketika lingkungan kerja tidak dapat mengakomodir visi tersebut, dan ketika bertemu lingkungan yang otoriter, dalam beberapa kasus generasi ini lebih memilih pergi. Maka, generasi ini terkenal memiliki laju turnover cukup tinggi. Kemampuan adaptasi sangat didukung oleh kondisi lingkungan secara umum. Proses adaptasi yang cepat sangat dipengaruhi adanya figur atau kekuatan tertentu yang menginspirasi. Sedangkan kreatifitas generasi ini dapat menjadi kontraproduktif ketika mereka tidak memperoleh ruang untuk mengembangkan kreatifitas.

            Maka, secara garis besar ada beberapa variabel yang sangat mempengaruhi kekuatan dan pemberdayaan generasi Y. Variabel pertama, adalah keberadaan teknologi sebagai penunjang kreatifitas. Yang kedua, sistem yang terbuka dan egaliter, terdapat interaksi dalam pihak-pihak yang terlibat dalam suatu sistem. Yang ketiga, lingkungan kerja dan suasana kerja yang mendukung terciptanya kepuasan kerja dan mengakomodir visi masing-masing individu. Oleh karena itu, yang perlu dipahami perusahaan ataupun dunia bisnis secara keseluruhan, adalah bahwa dunia bisnis akan bergantung pada generasi ini. Maka, yang paling penting adalah menyiapkan toleransi-toleransi tertentu untuk menyikapi generasi ini. Toleransi bukan berarti memberikan segalanya, lebih tepatnya memberikan apa yang dibutuhkan generasi ini yang sekiranya cukup untuk menunjang kemampuan istimewa mereka. Seperti yang dilakukan oleh google, microsoft dan yahoo.

           

Google, Mcrosoft dan Yahoo! Mengelola Generasi Y

Penulis menjelaskan pada latar belakang, bahwa ada 3 perusahaan di bidang teknologi tinggi yang dinilai berhasil memanfaatkan kompetensi generasi Y. Memang generasi Y akan sangat terkonsenterasi pada lini industri kreatif semacam ini, maka kami memangdang, tepat untuk menjadikan industri ini contoh. Masing-masing perusahaan, google, microsoft dan yahoo memiliki cara tersendiri dalam mengelola generasi Y. Google terfokus pada pemberian ruang dan kebebasan, microsoft pada penanaman kebebasan filosofis, dan yahoo yang mendidik generasi Y dengan keras dan formal. Penjabaran adalah sebagai berikut.

Google, Iklim Kebebasan Produktif

            Menjadi perusahaan swasta pada 1998, perusahaan yang didirikan oleh Sergey Brin dan Larry Page menjadi fenomena. Kemunculan internet pada abad 20 seolah memunculkan tatanan dunia baru, dan disitulah google mengambil peran. Memgang transaksi hampir 24 petabyte data harian milik pengguna, menjadikan google sebagai enterprise terkuat dalam dunia maya. Menyingkirkan pesaing seperti yahoo, dan perusahaan lain. Pengembangan industri secara massif, pada bidang perangkat lunak dan keras menjadikan google sebagai ancaman bagi raksasa lain seperti apple dan microsoft. Keberanian meluncurkan telepon seluler bahkan komputer desktop membuat google tidak hanya diperhitungkan sebagai indutri dunia maya saja, tetapi merengsek memasuki industri teknologi fisik seperti perangkat lunak dan keras. Posisi kelima orang terkaya yang diduduki jajaran CEO, Sergey Brin, Larry Page dan Eric Scmidt menjadi beberapa bukti kuatnya industri ini. Bahkan kantor pusat di Silicon Valley dianggap sebagai salah satu kantor paling “produktif” dan “ramah kerja”.

            Ada apa di balik google?. Sebuah pertanyaan sederhana yang memerlukan jawaban panjang sebenarnya. Kami akan mempersempit pada bahasan bagaimana google memperlakukan generasi ajaib, generasi Y. Beberapa filosofi yang dibawa oleh google menjadi sebuah landasan perlakukan dan standar perilaku bagi karyawan. Kami akan memberdah filosofi-filosofi tersebut.

1.      “anda dapat menghasilkan uang tanpa melakukan vandal”

Vandalisme adalah tindakan melanggar aturan, sia-sia dan berlaku tidak baik. Google sangat menentang perlakuan semacam ini. Orisinalitas dan keteraturan menjadi ruh dalam produk-produk yang menjadi pemaukan google. Konsep ringan, sederhana, mudah diakses menjadi ciri khas produk milik google. Maka, tidak ada sejarahnya prodk google sulit dioperasikan. Bahkan saat ini, dengan memiliki akun google, baik itu mail maupun google plus, kita bisa mengakses layanan google lain seperti maps, blog, bahkan youtube. Akan tetapi, dalam penciptaan produk, standarnya berbeda. Dan akan dikaitkan pada filosofi kedua.

2.      ”anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan seragam”

Meskipun dalam produk yang menjadi income google diterapkan standar setinggi itu, dalam penyiptaannya google tidak mengharuskan karyawan berlaku seperti produk mereka. Pada filosofi kedua ini menggambarkan kondisi yang ingin diciptakan dalam lingkungan kerja. Seragam merupakan simbol formalitas dan itu ditolak google dalam filosofinya. Kebebasan berpakaian dengan keseriusan bekerja menjadi inti dari filosofi ini. kebebasan itu tentunya bukan hanya pakaian saja. Metode kerja, suasana kerja, didesain agar karyawan “serius”. Yang perlu dipahamai, generasi Y sangat tidak menyukai formalitas, dan filosofi kedua ini yang seringkali menjadi magnet bagi generasi Y untuk bekerja di google. “keseriusan” yang dipahami generasi Y adalah performa. Bukan pada tampilan luar maupun lingkungan yang penuh tata krama yang kaku. Maka, filodofi kedua menjadi metode untuk dapat merealisasi filosfi pertama. Penciptaan suasana serius kerja yang disesuaikan dengan kondisi serius masing-masing karyawan menjadi kunci rahasia produk google yang sangat berkualitas. Karena masing-masing karyawan memiliki metode berbeda untuk mencapai standar itu. Kemudian, filosofi ini sejalan dengan prinsip-prinsip khas generasi Y.

3.       ”bekerja seharusnya menantang dan tantangan harusnya menyenangkan”

Teori 20 persen waktu adalah jawaban filosofi ini. Bukanya membiarkan karyawan bekerja bebas, google justru membiarkan mereka berkreasi sesuai minat dan bakat dengan waktu sisa itu. Di waktu sisa itu, google menantang karyawannya untuk memberikan “ide gila” mereka. Ide-ide itu sesuai dengan bidang yang disukai dan diminati karyawan. Tercatat beberapa produk sukses google seperti Gmail, dan Gplus adalah hasil dari “ide gila” karyawan di 20 persen ini. Bahkan lebih hebatnya lagi, waktu 20 persen ini bebas untuk dimanfaatkan dengan kegiatan apapun. Tercatat google playground di kantor pusat google adalah ide sekelompok karyawan dan mereka menghabiskan 20 persen waktunya untuk membuat playground semacam itu. Ketika apa yang ditemukan karyawan menghasilkan, atau meberi income, google memicu mereka untuk lebih dan lebih dalam melakukan sesuatu. Dampaknya? Google tidak lagi dikenal sebagai industri intenet, tapi industri teknologi tinggi.

Google merupakan contoh menarik pemberian kebebasan berekspresi pada karyawan secara umum dan generasi Y secara khusus. Menstimulus relung kreatifitas dan memberikan kebebasan seluas-luasnya dan sarana semaksimal mungkin, bahkan karyawan diijinkan untuk memnciptakan sarana yang menunjang produktifitas mereka. Itulah filosofi dan suasana kerja di google, the freedome and creative high technology enterprise. Dampaknya? Membanjirnya generasi Y yang ingin berkembang disana. Menikmati kenyaman dan kepuasan kerja, bahkan sebuah “petualangan” penuh tantangan bukan deadline yang menanti dan tertanam dalam benak karyawan.

Microsoft, Bayangan Bill Gates?

Pengguna komputer personal di negara dunia ketiga akan sangat ramah dengan fitur kotak dibagi empat. Dengan warna khas merah, hijau, kuning dan antar muka biru. Dengan nama produk dari 95, 98, XP, hingga 10 Ui, baik asli maupun hasil bajakan. Sebuah korporasi raksasa berdiri di balik semua itu. Pendapatan 2.500.000 rupiah per-detik sang pemilik menjadi bukti kehadiran sang raja. Adalah Bill Gates, dan Paul Allen (dahulu) yang menjadi penanggung jawab lahirnya raksasa itu. Berawal sebagai pengembang Altair 88, pengembangan Altair yang “kebablasan” menjadi MS-DOS menjadi awal munculnya sang raja. Selain bergerak di bidang sistem operasi, microsoft juga merambah lini bisnis pernagkat-perangkat keras. Mengusung visi desktop di awal, hingga saat ini “computer on mind” dengan diluncurkannya Microsoft Windows 10 Ui dan Microsoft HALO Lens menjadi bukti eksistensi. Bukan hanya itu, ketika produk windows Xp berada pada titik tertingginya, microsoft menjadi salah satu indutri yang nilainya paling menguntungkan di NASDAQ. Apakah yang microsoft lakukan?.

Hampir semua pertanyaan mengenai industri teknologi tinggi bermuara pada satu jawaban. Yaitu kekuatan dari ide, kreatifitas dan inovasi. Ketiga hal itu yang berusaha ditanamkan oleh masing-masing perusahaan baik dalam suasana kerja muapun filosofi. Bagaimana dengan microsoft? Filosofi microsoft adalah filosofi kebebasan normatif. Terangkum dalam dua kalimat “eat your own dog food” dan ”FYIFV” memberikan sebuah gambaran “kebebasan” pada ranah terbatas. Kalimat pertama menunjukkan usaha memperoleh makanan antar karyawan ditentukan oleh performa karyawan. Masing-masing karyawan berhak untuk menentukan mau seperti apa dirinya dalam lingkungan kerja microsoft. Makin aktif, maka makin banyak kemungkinan pendapatan yang akan diperoleh. Sedangkan kalimat kedua, FYIFV merupakan akronim dari “f*ck you i’m fully vested” yang menegaskan bahwa karyawan di microsoft telah mapan pada sisi finansial. Sehingga, mereka memiliki hak dan kekuatan untuk menolak suatu pekerjaan yang dibebankan. Misal, seorang karyawan berfokus pada software engineering maka, dia berhak menolah permintaan bagian grafis untuk membantu sistem pemrograman disana. Dua filosofi itu, yang kami sebut sebagai kebebasan terbatas. Mengapa demikian?.

Ada beberapa kritik yang ditujukan kepada microsoft, dalam beragam sisi. Paling keras adalah tuduhan melakukan praktik monopolistik dan praktek monopoli hak kekayaan intelektual dan penolakan untuk melakukan negosiasi batasan pengembangan teknologi secara internasional. Akan tetapi, dari segi pengelolaan SDM juga tidak kalah mendapat kritik tegas.  Beberapa pengamat di majal bisnis seperti fortune hingga times, mengatakan fondasi prinsip pengelolaan SDM dan budaya yang dibentuk microsoft sangat rapuh. Pertimbangan dari kritik ini ada dua hal, pertama, microsoft bergerak di indstri teknlogi tinggi kreatif. Kedua, kemunculan generasi Y sebagai kekuatan SDM baru di dunia bisnis. Kedua pernyataan itu memiliki korelasi sama, yaitu kekhawatiran akan berhentinya inovasi yang diterapkan microsoft. Karena, pengaruh sang pemilik, Bill Gates yang sangat kuat di lingkungan perusahaan. Pengembangan dan inovasi yang dilakukan microsoft seringkali terpusat pada apa yang dipikirkan Gates sebagai pemilik. Sehingga kreatifitas yang seharusnya menjadi inti dari perusahaan semacam ini menjadi seolah terhenti dikarenakan adanya pengaruh kuat dari Gates. Beberapa kasus sepeti prof. Kayfuli menjadi beberapa alasan rapuhnya fondasi ini.

Bagaimanapun, generasi Y sangat membutuhkan ruang kreatifitas tanpa batas. Kreatifitas yang mengijinkan mereka untuk mengeksplorasi keinginan dan kemampuan mereka. Maka, dengan adanya batasan di lini ini, sangat riskan bagi generasi Y untuk melirik dan betah di mirosoft. Maka, pada awal memasuki tahun 2007, pengaruh Gates mulai perlahan di imbangi dengan pemberian ruang kreasi lebih luas. Kegagalan produk Vista yang langsung diperbaiki dengan kehadiran Seven menjadi bukti diperbaikinya sistem di microsoft yang lebih demokratis. Vista merupakan produk yang didesain langsung oleh Gates dan ternyata ditolak pasar karena banyaknya Bug dan gangguan-gangguan, sehingga terpaksa dirombak oleh seven. Seven merupakan produk yang didesain oleh generasi karyawan baru yang cerdas dan pemalas. Tidak terhenti pada seven saja, pengembangan konsol game juga merupakan hasil dari perombakan penerapan perilaku kepada generasi baru karyawan microsoft. Meskipun, bagaimanapun dampak dari Bill Gates masih akan terasa cukup lama.

Yahoo!, Memperbaiki Kesalahan, Mendobrak Batas Kemustahilan

Generasi Y adalah generasi yang seharunya berterima kasih pada yahoo. pada tahun 2001, yahoo memiliki lebih dari 110 juta pengguna aktif di seluruh dunia. Pengguna aktif ini menggunakan fasilitas seperti Yahoo! Messanger, Yahoo! mail, hingga komunitas foto, Flickr (Martin, 2008). Maka, yahoo adalah industri kreatif teknologi tinggi yang pertama kali menorehkan kesuksesan. Penerapan sistem kerja bebas menjadi salah satu kekuatan yahoo pada waktu itu. Mengijinkan karyawan untuk membawa pulang tugasnya dan bekerja di rumah menjadi sumbangsih terbesar terhadap perkembangan yang dialami yahoo. Tetapi, bagaimanapun tidak ada sistem yang sempurna, bahkan sistem yang dibangun yahoo pun akhirnya runtuh. Kelahiran dan melonjaknya google sebagai pesaing membawa kabar buruk bagi yahoo. kekurangan yahoo pada waktu itu, karyawan merasa “dibiarkan liar”, tidak seperti google yang diarahkan mencapai tujuan tertentu. Bahkan, bisa dibilang tidak ada rasa kepemilikan karyawan terhadap perusahaan.

Hal itulah yang ingin dirubah Merissa Meyer, yang masuk ke yahoo pada 2012. Mengusung visi besar “the one yahoo!” Merissa merombak total sistem liar yahoo menjadi sistem formal, penuh dengan standar dan keteraturan. Penghapusan kebijakan tugas dibawa ke rumah menjadi hal paling mencolok. Karyawan harus hadir di kantor, masuk kantor, dan bekerja di kantor seperti karyawan normal. Target ditetapkan dan tugas diatur. Sekilas, hal ini seolah “memenjara” mayoritas pekerja yahoo yang tentu saja generasi melek teknologi, generasi Y. Apakah terjadi kabar buruk karena perlakuan “tidak wajar” ini?.

Tentu tidak. Bahkan tren yahoo beranjak pada tren positif. Tahapan awal sistem ini seolah merombak paradigma generasi Y. Bukan sebagai generasi pemberontak atau lain sebagainya, justru fenoma di yahoo menunjukan bahwa generasi ini bisa taat aturan dan menjadi loyalis. Pemberian fasilitas standar seperti telepon seluler gratis, perbaikan sistem kompensasi dan penggratisan kafetaria menjadi beberapa pendukung kebijakan Merissa dalam mentranformasi budaya kerja yahoo yang bebas menjadi ter-satu-kan. Lalu, mengapa generasi Y mau diperlakukan demikian?.

Beberapa lini keunggulan generasi Y seringkali dilupakan oleh perusahaan. Tercatat generasi Y merupakan generasi yang sangat toleran, berpikiran terbuka dan demokratis. Sederhananya, bukan hanya kreatifitas yang menjadi kekuatan generasi ini. Maka, dengan menyentuh titik-titik tersebut, dapat dirasa cukup untuk mewadahi dan mengkondisikan generasi Y. Maka, kami meyimpulkan dari yahoo, bahwa memperlakukan generasi Y yang paling utama bukan pada “membiarkan”. Tetapi memberikan pemahaman, rasa kedekatan, dan rasa kesatuan yang egaliter.

Mereka adalah Loyalis!

Di akhir analisis ini, kami akan menyampaikan pandangan kami mengenai generasi Y dan metode semacam apa yang dapat mengikat dan memberdayakan mereka sebaik mungkin. Kami akan membag menjadi 3 metode.

1.      Menjadi Herzberg

Penulis memang cukup terpengaruh dengan teori kebutuhan yang diajukan Frederick Hezberg mengenai faktor motivasi dan hygiene. Pandangan Herzberg mengenai kepuasan kerja sebagai indikator penulis anggap sebagai metode yang cukup baik untuk mengawali proses pemberdayaan generasi Y. Baik google, microsoft maupun yahoo berusaha memberdayakan dan mengkondisikan perusahaan pada titik ini. Titik dimana karyawan memperoleh rasa puas kerja, meskipun metode yang diterapkan berbeda beda. Perbedaan metode tidak menjadi masalah, asalkan proses menuju ke arah pemahaman dapat dipenuhi oleh perusahaan. Maka, dalam memberdayakan generasi Y, penulis beranggapan mengutamakan kepuasan kerja adalah hal utama. Kepuasan kerja seperti apa yang perlu dibentuk? Apakah seperti google atau industri raksasa yang lain? akan kami jelaskan pada poin berikutnya.

2.      Egaliter, setara, dan berkembang bersama

Google, microsoft dan yahoo merupakan perusahaan kelas internasional yang tentu tidak bisa dibandingkan dengan perusahaan lain yang memiliki skala lebih kecil. Tentu juga, menerapkan metode yang dipakai oleh tiga perusahaan itu cukup riskan untuk diterapkan oleh perusahaan lain. Maka, penulis mengambil sisi yang paling bisa dan logis untuk diterapkan, yaitu, menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang egaliter. Kebebasan berkreasi generasi Y, idelanya memang ditunjang oleh sarana-sarana pendukung, akan tetapi jika tidak memungkinkan, maka, dapat diberikan kebebasan filosofis dan pemahaman budaya perusahaan secara egaliter. Generasi Y dan karyawan secara umum berhak untuk mengemukakan pendapat, membebaskan pikiran dan kemampuan berpendapat mereka. Dengan demikian, akan terbentuk suasana kerja yang dinamis dan demokratis. Dimana ini menyentuh titik kuat generasi ini yaitu keterbukaan pikiran dan pemikiran demokratis. Dengan membebaskan pikiran, setidaknya ada titik dimana generasi Y bebas dari tataran yang ada, dan secara bertahap dapat melengkapi sarana yang diperlukan untuk menunjuang kekuatan utama generasi ini, yaitu pada kreatifitas dan penguasaan teknologi.

3.      Mereka adalah loyalis!

Meskipun pendapat mayoritas menyebutkan, generasi Y dianggap memiliki komitmen dan loyalitas rendah, tetapi kami tidak beranggapan demikian. Betul memang generasi ini sangat cepat bosan dan selalu ingin tantangan. Tapi, yang perlu diperhatikan, generasi Y sudah terpuaskan dengan tempat kerja-nya akan sangat loyal kepada tempat kerja itu. Sebabnya, keberhasilan perusahaan dalam menanamkan budaya dan ideologisasi yang berhasil. Maka, generasi keajaiban pun tidak selalu harus diperlakukan “ajaib”. Karena selalu ada titik sentuh yang paling mempengaruhi generasi ini. Bagaimanapun, individu yang telah memiliki rasa kepemilikan dari generasi manapun akan memiliki loyalitas luar biasa.

PENUTUP

Kesimpulan

Generasi Y merupakan generasi yang akan menjadi tulang punggung dunia bisnis. Kehadiran generasi ini yang didukung dengan peerapan teknologi tinggi secara massif di seluruh lini bisnis memberikan korelasi hubungan yang saling mendukung. Kemampuan eksplorasi, kreatifitas, penguasaan teknologi, ide-ide brilian dan prinsip kerja berbasis perfroma membawa generasi Y pada tahapan terbaik untuk mulai mengambil alih kendali bisnis. Lini industri kreatif dan teknologi tinggi merajai pasar berkat dukungan dari generasi ini. Perusahaan yang memberikan wadah untuk pengembangan kemampuan generasi ini pun juga memperoleh posisi cukup baik di pasar.

Berdasarkan kajian di tiga industri teknologi tinggi, google, microsoft dan yahoo, kami juga menemukan fakta menarik lain. perlakuan yang dilakukan masing-masing perusahaan sangat berbeda menghadapi generasi Y yang dianggap memiliki perilaku seragam. Google menerapkan kebebsan dan keleluasaan, serta wadah sebesar-besarnya untuk ide kreatif generasi ini. bukan hanya semata diterapkan pada aspek filosofis saja, tetapi penerapan dalam sistem kerja hingga konsep lingkungan kerja. Sedangkan microsoft sedikit berbeda dengan google. Kebebasan memang diberikan, bahkan tertuang menjadi kata-kata filosofis dan jaminan-jaminan tidak formal dalam sistem. Mendukung penuh filosofi “eat your own dog food” dan ”FYIFV” membawa hawa kebebasan dalam tataran tertentu. Sedangkan sistem kerja dan budaya kerja masih berada dalam budaya atau aturan yang diterapkan microsoft. Lain lagi dengan yahoo. pengusaha yang bergerak di bidang usaha identik dengan google membawa fakta baru mengenai penerapan aturan formal pada generasi Y. Evaluasi kegagalan penerapan kebebasan telah membawa yahoo menerapkan prinsip-prinsip formal dengan visi “the one yahoo!”, dan membawa hasil yang tidak cukup buruk.

Maka kami simpulkan, generasi Y merupakan generasi yang tidak bisa dihukumi sama dengan generasi yang lain. bukan pemberian layanan atau metode tertentu yang menjadi kunci memberdayakan mereka. Yang terpenting, memunculkan rasa ketertrimaan mereka terhadap apa yang dibawa oleh perusahaan, dalam hal ini budaya perusahaan. Dari kasus 3 perusahaan diatas, masing-masing memang memiliki filosofi sendiri-sendiri. Tetapi, pembawaan kepada generasi Y berhasil, dan ini menjadi kunci keberhasilan 3 perusahaan tersebut. Kemampuan yang seringkali terlupa dari generasi ini adalah kemampuan adaptasi dan pikiran yang sangat terbuka serta toleransi tinggi. Menurut pandangan kami, menyentuh 3 aspek tersebut dapat menjadi kunci memberdayakan generasi Y. Tentunya, dengan menyentuh melalui cara mereka yang tidak terikat dan merdeka. Bukan dengan cara doktriner apalagi otoriter.

Saran

Generasi Y memiliki 3 titik terkuat yang dapat dimasuki perusahaan untuk dapat memberdayakan mereka. Titik tersebut adalah toleransi tinggi, pemikiran yang terbuka dan kemampuan adaptasi. Dengan menyentuh generasi Y melalui titik-titik ini, bisa seolah “menanamkan” dan “menempelkan” budaya dan tujuan-tujuan perusahaan. Keberhasilan yang ditunjukan google, microsoft dan yahoo membuktikan hal itu. Budaya perusahaan dapat ditanamkan dan hasilnya cukup baik keberlanjutan perusahaan. Meskipun dalam menyentuh titik-titik tersebut tetap harus melalui cara generasi Y, tetapi hal ini bukan masalah. Memperkuat komunikasi dan interaksi, dan memberikan kebebasan yang mereka butuhkan dalam indikator tertentu bisa menjadi kunci untuk menimbulkan rasa kepemilikan generasi ini. Otomatis, dengan kemunculan rasa kepemilikan akan dapat mengatasi masalah dasar generasi yang tidak suka menetap dan lekas bosan serta tidak terikat pada formalitas. Masalah turnover akan digantikan dengan loyalitas dan lekas bosan akan berubah menjadi keinginan menyelesaikan tantangan.

Daftar Pustaka

1.      ANDERSON, Chris. The Long Tail. Penerbit Gramedia Pustaka Utama , 2007.

2.      DESSLER, Gary. Human Resources Management. Prentice Hall , 2007.

3.      JEHANZEB, Khawaja; RASHEED, Anwar; RASHEED, Mazen F. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee's Training in Private Sector
of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management, 2013, 8.08

4.      MATA, Anis. Gelombang Ketiga Indonesia. The Future Institute , 2014.

5.      SACHAU, Daniel A. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee's Training in Private Sector. Human Resource Development Review, 2007, 6.04.

6.      SUMAMPOUW, Christine L. Pengaruh kompensasi terhadap produktifitas kerja karyawan pada  pt. Bank tabungan pensiunan nasional, tbk manado. unsrat.ac.id, 2013, 2.03.

7.      UDECHUKWU, Ikwukananne I. Correctional Officer Turnover: Of Maslow's Needs Hierarchy and Herzberg's Motivation Theory. Public Personnel Management, 2007, 38.02.

Situs Web

1.       Google - Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.07

2.       Microsoft - Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.16

3.       Five steps to a strong company culture.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.22

4.       What Culture Means to Yahoo!.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.33

5.       Ciri Khas Gen Y   Karier   Isu Wanita   Femina.co.id.htm diakses pada 02 Aoril 2015 pukul 11.37