Astra International dan Kajian Terhadap Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Astra International dan Kajian Terhadap Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Oleh :

WIJAYA,Adi.T; CHAMIDAH; 'AZZAM,Muhammad Abdullah; PRAMITAJATHI,Novia; PUSPITASARI,Susan Desy.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNS SURAKARTA

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, kami panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya paper Sumber Daya Manusia dengan kasus Metode Pelatihan dan Pengembangan Astra International. Kami menyusun paper ini dari informasi yang kami peroleh dari beberapa sumber. Bagi mahasiswa kami berharap paper ini dapat menjadi wawasan baru, dan dapat menjadi evaluasi bagi pihak yang terkait. Paper ini masih jauh dari sempurna sehingga kami sangat mengharapkan masukan atau saran para pembaca untuk mengoreksi paper ini.

Pada kesempatan ini, kami ucapkan terima kasih kepada Ibu Sinto Sunaryo SE, MSi selaku dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, yang telah membimbing kami sehingga paper ini dapat terselesaikan. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman Manajemen A yang telah memberikan dukungan kepada kami.

Surakarta, 14 Maret 2015

Penulis

BAB I

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna, oleh karena itu diperlukan pengembangan karyawan dan melihat perkembangannya, pelatihan merupakan satu aspek yang menempati posisi yang penting agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan teknologi di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat. Seiring dengan arus era globalisasi maka metode-metode pengembangan karyawan harus menyesuaikan dan tepat sasaran, agar karyawan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan.

Dalam suatu organisasi SDM merupakan faktor terpenting karena merupakan penggerak utama perusahaan, apalagi perusahaan yang bergerak dalam bidang otomotif seperti PT. Astra International. Pelatihan dan pengembangan adalah fokus utama untuk kemajuan perusahaan, salah satu yang melakukan hal ini adalah PT. Astra Graphia, Tbk. (AG). Anak perusahaan Astra International (AI) ini tak kalah piawai dari induknya dalam mengelola pelatihan karyawannya. Ada dua pelatihan yang didapat karyawan AG, yaitu pelatihan tersentral di Astra Management Development Institute (AMDI) dan yang dikelola intern AG. Framework tiap pelatihan mengacu pada visi Astra International. Pelatihan yang diberikan secara bertahap, untuk pelatihan yang tersentral di AMDI, jenjang awal adalah karyawan baru atau freshgraduate wajib mengikuti Astra Basic Management Program selama satu bulan. Materinya berisi segala hal mendasar tentang dunia kerjanya, seperti bisnis, sistem, nilai-nilai, dan filosofi AI secara menyeluruh.

Setelah beberapa lama bekerja dan naik pangkat menjadi supervisor, karyawan berhak mendapat kursus lagi, yaitu Astra Supervisory Management Program. Di sini mereka mulai mempelajari aspek kepemimpinan untuk mengasah kemampuannya menangani, memotivasi, serta memberikan penghargaan dan penilaian pada anak buah. Ketika memasuki posisi manajer, karyawan mendapat kesempatan mengikuti jenjang berikutnya: Astra Middle Management Program. Kala memasuki posisi general manager, ia diberi Astra General Management Program. Di sini, assessment kembali dilakukan, bahkan persyaratannya lebih berat; hanya mereka yang diajukan oleh direksinya yang boleh mengikuti. Jenjang berikutnya, Astra Excecutive Management Program. Pada tingkatan ini, materi yang diberikan lebih mendalam. Isi materi banyak bersifat makro: bisnis global, managemen strategis, isu-isu hangat, dan sebagainya. Biasanya diberikan setahun dua kali melalui seminar atau memanggil pakar politik dan ekonomi.

Di samping berbagai program pelatihan berjenjang tersebut, seluruh karyawan juga mendapat pasokan lain yang hukumnya wajib — terutama ketika memasuki level manajer. Pelatihan bersifat umum ini berupa Astra Management Sistem, Man Management Astra, dan Astra Seven Habit. Karyawan dilihat sebelum pelatihan (pre-activities), saat di dalam kelas, hingga post-activities. Pelatihan yang bersifat knowledge dan skill development akan terlihat jelas hasilnya melalui performa kerja.

Karyawan mendapat dua pola, di AMDI dan internal AG. Bisa jadi karyawan mendapat pelatihan dari AG dulu, berhubung belum ada kelas di AMDI. Di luar pelatihan itu, ada juga pelatihan di luar kantor (outbond) dan menggaet konsultan luar yang diadakan tiap pertengahan tahun.

B. IDENTIFIKASI MASALAH

1. Jelaskan pro dan kontra sebuah sistem pelatihan yang diterapkan oleh Perusahaan Astra?

2. Dalam kondisi perusahaan/organisasi yang bagaimana sistem tersebut akan berhasil diterapkan?

3. Dengan program pelatihan yang sistematis seperti yang diterapkan Astra, apakah hal tersebut dapat menjamin karyawan untuk tetap berada dalam perusahaan? Jelaskan argumen Anda! Jelaskan menurut Anda jika sebuah sistem pelatihan yang bagus tidak dapat menjamin loyalitas karyawan , apa yang dapat dilakukan oleh perusahaan?

BAB II

A. LANDASAN TEORI

Definisi Pelatihan

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.

Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.

Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format.

Definisi Pengembangan

Menurut Werner dan DeSimone (2009:4) pengembangan sumber daya manusia (human resources development ) diartikan sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.

Definisi Organisasi

Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.

Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Definisi Turnover

Menurut Harninda (1999:27): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Harnoto (2002:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Turnover pada Beberapa Jurnal

. The results provide strong support for the hypothesis that is the negative relationship between organizational commitment and turnover intention. Employees' training is significantly correlated with organizational commitment, turnover intentions and the commitment-turnover
relationship. (Jehanzeb, Khawaja; Rasheed, Anwar; Rasheed, Mazen F. Vol 8. 2013. International Journal of Business and Management. Toronto ).

Small business owners should note that one way to keep valuable employees is training.
When employers invest in employees, employees return that investment with loyalty and productivity. Small-business owners who want to retain valued workers should consider employee training, according to Zig Ziglar, a motivational speaker and author. (Love,Thomas. Vol 86. 1998. Chamber of Commerce of the United States. Washington ).

To survive in highly competitive business environment organizations are focusing on capitalizing itshuman recourses. These resources are very difficult to imitate and combination with other resources also help to gain edge over competitors. The result shows significant positive association of both training perceptions with affective commitment. The finding also shows significant negative association of affective commitment with employee turnover intention. This study helps managers to understand training-attitude-organizational performance relationship. (Ashar, Muhammad; Ghafoor, Mudasar; Munir, Easha; Hafeez, Sadia. Vol 3. 2013. Macrothink Institute Inc. Las Vegas ).

BAB III

Analisis dan Pembahasan

Pro dan Kontra Metode Pelatihan yang Dilakukan Perusahaan Astra

Perusahaan Astra telah menerapkan metode pelatihan demikian sejak perusahaan didirikan. Mengapa demikian? Dikarenakan Astra merupakan perusahaan yang fokus pada pengembangan sumber daya manusia. Seperti perusahaan lain dari Jepang, sumber daya manusia memang menjadi fokus dan aset perusahaan. Akan tetapi, penerapan metode pelatihan demikian tetap memicu pro dan kontra, baik di kalangan internal maupun eksternal perusahaan. Sebagaimana Toyota ketika menerapkan “Toyota Ways” di Amerika yang mendapat penolakan keras dari kalangan liberal, penerapan metode pelatihan Astra (Astra Management Developement Training) juga mendapat penolakan ketika diterapkan di perusahaan Astra.

Menurut penuturan Bapak Haryanto (Owner Piero) pada kuliah umum MSDM yang dilaksanakan di Aula FEB UNS pada 31 Oktober 2014, pada awal beliau memasuki Astra di tahun 80-an, kondisi sumber daya manusia di Astra tidak seperti sekarang. Agenda-agenda pelatihan yang dilakukan hanya diikuti segelintir pegawai, dan produktifitas pegawai sangat rendah. Tetapi berdasarkan wawancara yang kami lakukan dengan Wahyu Ari, seorang karyawan Astra pada 13 Maret 2015, dijelaskan bahwa metode pelatihan Astra telah bekerja dengan baik. Memberikan kenyamanan pada karyawan, mencegah turnover dan otomatis meningkatkan produktifitas. Maka berdasarkan hal diatas, kami merumuskan pro-kontra dari metode pelatihan ini sebagai berikut :

A. Setuju dengan metode pelatihan ini

a. Konsep dasar pelatihan ini sederhana dan mudah diterapkan

Pelatihan ini menerapkan metode pelatihan berkelanjutan yang mengkombinasikan metode pelatihan on the job training, pemberian materi maupun studi kasus. Konsep berkelanjutan sebenarnya mudah untuk diaplikasikan, akan tetapi kendala pada konsistensi pelaksanaan. Untuk program pelatihan sendiri sebenarnya normatif, sesuai dengan yang ada pada teori. Mulai perencanaan hingga evaluasi. Maka, secara normatif dengan fokus yang cukup, metode pelatihan ini dapat diterapkan dengan mudah.

b. Pelatihan dapat menekan angka pemberian kompensasi materil

Berdasarkan wawancara yang kami lakukan, Astra International menerapkan metode pelatihan ini secara menyeluruh dalam setiap kegiatan organisasi. Standar manajemen yang ketat dan waktu kerja yang sangat fleksibel dihadapkan agar karyawan bisa memilih metode kerja apa yang paling cocok bagi mereka. Akan tetapi, ketika hasil yang diperoleh maksimal, ada kompensasi yang pantas bagi karyawan. Perbedaannya adalah, dengan metode yang mengembangkan loyalitas seperti ini, karyawan tidak “menuntut”, tapi “menerima” apa yang manajemen berikan. Karena berdasar teori Hezberg, faktor nonmateri seperti kenyamanan temapt kerja dapat menjadi kompensasi yang meningkatkan produktifitas.

c. Pelatihan ini meberikan dampak jangka panjang pada pertumbuhan produktifitas yang terus-menerus

Perbedaan sistem pelatihan yang diterapkan Astra dengan yang lain adalah Astra memberikan pelatihan yang memicu pertumbuhan kreatifitas dan pengembangan pribadi karyawan. Sehingga dengan karyawan yang terus berkembang, berdampak positif pada produktifitas agregat perusahaan. Meskipun hal ini dapat dinikmati dalam jangka waktu yang cukup lama. Tidak dapat diperoleh secara instan.

d. Metode pelatihan ini menekan angka turnover

Pelatihan dan pengembangan terbaik adalah dapat menumbuhkan loyalitas karyawan dan memberikan kenyaman kerja bagi mereka. Sekali lagi berdasarkan teori Hezberg, hal demikian dapat secara simultan menekan angka turnover. Berdasarkan jurnal yang kami jadikan sebagai landasan teori, di negara-negara seperti Pakistan dan Saudi Arabia, hal ini telah terbukti. Tentunya, Astra bisa menjadi bukti untuk cakupan Indonesia.

e. Metode ini dapat digunakan secara fleksibel,menyesuaikan dengan kondisi perusahaan dan masalah yang dihadapi

Astra International dan anak perusahaannya menerapkan metode pelatihan yang secara model berbeda, tetapi konsepnya sama. Karena tidak mungkin perusahaan Uniter Tractors disamakan dengan Astra Agro Lestari. Maka, konsep pelatihan ini sangat fleksibel. Beragam jenis perusahaan dapat memakai metode pelatihan ini.

B. Tidak setuju dengan metode pelatihan ini

a. Diperlukan konsentrasi dan fokus di bidang SDM yang cukup tinggi

Tidak semua perusahaan memiliki pandangan yang sama pada hal ini. Terkadang beberapa perusahaan menganggap SDM bukan sebagai bagian penting dari perkembangan perusahaan. Dikarenakan orientasi dari perusahaan pun juga tidak dapat disamakan. Oleh karena itu, sulit bagi perusahaan yang memiliki orientasi di luar ini untuk menerapkan metode pelatihan sebagaimana yang diterapkan Astra.

b. Di awal penerapan angka turnover meningkat tajam, berbanding lurus dengan penolakan terhadap metode pelatihan

Setiap perubahan menghasilkan resistensi (Robbins,Stephen P. 2013). Begitu juga dengan penerapan metode pelatihan ini. Di awal penerapan, sebelum terciptanya adaptasi bagi SDM di di perusahaan, metode pelatihan ini memicu banyak pertentangan, bahkan karyawan mengalami penurunan produktifitas yang cukup parah, diikuti dengan turnover yang cukup tinggi (Haryanto, 31 Oktober 2014).

c. Hasil tidak dapat diperoleh secara singkat

Kenyaman kerja, meningkatnya produktifitas yang dinikmati Wahyu Ari sangat bertentangan dengan yang dialami Bapak Haryanto. Secara matematis diperlukan waktu hampir 20 tahun bagi Astra International untuk dapat menikmati hasil dari pelatihan ini. Dikarenakan proses adaptasi dari sistem ini memakan waktu yang cukup lama, serta metode dan konsep yang bertahap inilah yang menyebabkan hasil dari pelatihan ini tidak dapat dinikmati dalam waktu yang singkat.

d. Memicu kondisi persaingan yang tidak sehat dan meningkat nya arus turnover

Beberapa perusahaan terkadang tidak memiliki sistem kontrol manajemen yang baik kepada karyawan. Sehingga muncul dua kondisi. Kondisi pertama, demi memperoleh jabatan tertentu terkadang karyawan menempuh segala cara guna menyenangkan jajaran manajerial. Hal ini memicu persaingan yang tidak sehat dan dapat menjadi kontraproduktif dengan tujuan perusahaan. Kedua, karyawan yang telah berkemampuan memadai dapat dengan mudah meninggalkan perusahaan. Kendala ini yang paling merugikan pada perusahaan yang fokus pada bidang pengembangan SDM akan tetapi tidak memiliki sistem kontrol manajemen yang baik.

Kondisi yang Memungkinkan Perusahaan untuk Melakukan Pelatihan yang Dilakukan Astra

Setelah membaca kasus dari PT Astra, kami menyimpulkan bahwa kondisi perusahaan yang berhasil melakukan sistem tersebut adalah :

A. Memiliki Perencanaan yang jelas dalam menentukan arah pengembangan perusahaan. Perencanaan ini berguna sebagai pedoman pengembangan perusahaan. Dengan perencanaan ini, perusahaan dapat menentukan kapan dan apa yang ingin dilakukan. Sehingga pelatihan demikian dengan konsep yang telah dijelaskan dapat dilaksanakan tanpa berbenturan dengan pengembangan di bidang lain.

B. Perusahan yang mempunyai komitmen dan fokus dalam pengembangan SDM. Maksudnya disini adalah bahwa perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya yang merupakan asset terpenting yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Jika perusahaan tersebut memiliki SDM yang berkualitas maka perusahaan dapat dengan mudah berkembang.

C. Memiliki sistem manajerial yang baik. Mereka harus dapat mengelola semua karyawan yang dimiliki, misalnya PT Astra yang memiliki kuang lebih 217,714 karyawan tetapi mereka dapat mengelolanya dengan baik. Hal ini didukung oleh pendapat salah satu karyawa Astra sebagai narasumber kami yang berhasil kami wawancarai mengatakan bahwa sistem manajemen perusahaan tesebut sangat bagus. Astra sangat memperhatikan perkembangan karyawan dan juga perusahaannya, setiap seminggu sekali diadakan pelatihan karyawan sekaligus pengembangan perusahaan, dan yang murni pelatihan karyawan diadakan setiap 6 bulan sekali, dan evaluasi diadakan setiap setahun sekali. Kondisi pendukung lainnya yaitu perusahaan tersebut harus siap dari segi apapun, baik siap secara finansial, memperisapkan trainernya dan juga siap menunjang kesejahteraan karyawan yang mengikut pelatihan.

Secara garis besar, perusahaan yang telah memiliki fokus SDM dan sistem manajemen yang baik telah memiliki standarisasi pengelolaan terhadap lini yang lain meskipun, dalam skala minimum. Maksudnya, lini produksi, finansial, dan pemasaran cukup untuk membiayai dan menyediakan sarana dan prasarana pelatihan. Oleh karena itu, perusahaan yang menerapkan dengan baik dasar-dasar manajemen, dapat menerapkan sistem pelatihan ini. Karena yang paling diperlukan adalah perencanaan yang baik, pengkondisian organisasi yang baik, proses pengarahan dan sosialisasi yang baik, serta kontrol manajerial yang baik.

A. Hasil Penelitian dalam Jurnal Internasional

The results provide strong support for the hypothesis that is the negative relationship between organizational commitment and turnover intention. Employees' training is significantly correlated with organizational commitment, turnover intentions and the commitment-turnover relationship. (Jehanzeb, Khawaja; Rasheed, Anwar; Rasheed, Mazen F. Vol 8. 2013. International Journal of Business and Management. Toronto ).

Small business owners should note that one way to keep valuable employees is training.When employers invest in employees, employees return that investment with loyalty and productivity. Small-business owners who want to retain valued workers should consider employee training, according to Zig Ziglar, a motivational speaker and author. (Love,Thomas. Vol 86. 1998. Chamber of Commerce of the United States. Washington ).

Beberapa jurnal membuktikan, bahwa metode pelatihan dan pengembangan dapat menurunkan tingkat turnover di kalangan karyawan, penelitian di Pakistan menyebutkan bahwa korelasi pelatihan dan pengembangan berbunyi “makin baik pelatihan, makin rendah tingkat turnover”. Senada dengan pelatihan di Saudi Arabia, bedanya pelatihan di Saudi Arabia juga menggunakan variabel kompensasi sebagai variabel yang mendukung pelatihan dan pengembangan dalam menekan angka turnover. Sedangkan menurut jurnal Thomas Love, dijabarkan bahwa pelatihan dan pengembangan penting bagi perusahaan-perusahaan kecil guna memenangkan persaingan.

Hal ini dibuktikan dalam Principles of Marketing Kotler, 2012. Bahwa berbagai perusahaan kecil dapat menjaga persaingan dengan perusahaan besar seperti Wal-Mart, Coca-cola. Bahkan perusahaan seperti Starbucks dan Dunkin Donuts telah sampai pada tahapan “mengkondisikan” SDM sebagaimana pasar yang diinginkan dan tentunya hal ini menuntut loyalitas pegawai dan ternyata mereka berhasil. Oleh karena itu, kesimpulan kami, dengan fokus pelatihan pengembangan dapat meminimalisir dan menekan turnover, yang memberi dampak positif seperti meningkatnya produktifitas, kemampuan menguasai pasar, dan memenuhi kebutuhan konsumen.

B. Program Pembantu Pelatihan dan Pengembangan

Ketika pelatihan dan pengembangan tidak dapat meminimalisir atau justru malah memperbesar angka turnover, maka kami menyiapkan beberapa program yang dapat memaksimalkan fungsi pelatihan dan pengembangan dalam meminimalisir turnover.

1. Management Otorization System

Manajerial memiliki hak pterogatif untuk mengatur jalannya perusahaan. Seperti yang dicontohkan di Astra, perusahaan memiliki standarisasi tinggi dalam urusan manajerial. Sehingga, karyawan tidak bisa seenaknya mempermainkan manajemen. Sistem ini dapat diterjemahkan dalam beberapa sub-sistem. Yaitu;

a. Corporation Contract

Kontrak yang ditandatangai dan disepakatai antara perusahaan dan karyawan. Dengan kontrak ini perusahaan memiliki bukti hitam di atas putih dalam mempermasalahkan ketika karyawan tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan.

b. Corporation Loyality Day

Hari dimana keseluruhan karyawan mengungkapkan kesetiaannya. Program ini dapat diterjemahkan dalam perayaan terhadap hari-hari besar perusahaan. Dalam program ini karyawan seluruh lini dapat berbaur bersama. Sehingga, dapat terjadi banyak transformasi ide dan informasi dan mempererat kebersamaan perusahaan.

c. Corporation Punishment

Sistem hukuman yang diterapkan ketika karyawan melakukan pelanggaran-pelanggaran. Hukuman disini adalah hukuman produktif. Seperti mengutus karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas sulit dan lain sebagainya. Pemberian punishment langusung di bawah kendali manajemen.

2. Enjoy and Do. Flexible Work!

Belajar dari kesuksesan Microsoft dan google, penerapan sistem flextime dan flexwork dapat meminimalisir turnover orang-orang berbakat. Skilled worker biasanya memiliki karakteristik dan metode kerja yang berbeda dengan karyawan biasa. Maka, untuk mewadahi mereka memang diperlukan beberapa kelonggaran, karena dalam beberapa kasus, skilled worker meraih produktifitas maksimum ketika bekerja pada keadaan yang “ideal” menurut mereka.

3. Bribe Offering

To survive in highly competitive business environment organizations are focusing on capitalizing its human recourses. These resources are very difficult to imitate and combination with other resources also help to gain edge over competitors. The result shows significant positive association of both training perceptions with affective commitment. The finding also shows significant negative association of affective commitment with employee turnover intention. This study helps managers to understand training-attitude-organizational performance relationship. (Ashar, Muhammad; Ghafoor, Mudasar; Munir, Easha; Hafeez, Sadia. Vol 3. 2013. Macrothink Institute Inc. Las Vegas ).

Pemberian kompensasi yang sesuai menjadi jalan terakhir. Oleh karena itu, metode kompensasi perlu dicari yang terbaik baik dari sisi karyawan maupun perusahaan. Untuk kompensasi ini akan dijelaskan lebih lanjut oleh penyaji pada pekan yang lain.

PENUTUP

Kesimpulan

Sistem pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT Astra berdampak positif terhadap karyawan karena dapat meningkatkan produktifitas kinerja mereka. Karyawan bahkan diwajibkan mengikuti pelatihan dan pengembangan yang dilakukan perusahaan Astra. Pelatihan dan pengembangan tersebut dilakukan secara bertahap tergantung jabatan karyawan tersebut. Untuk pengembangan perusahaan dilakukan seminggu sekali sedangkan khusus untuk pelatihan karyawan dilakukan 6 bulan sekali dan evaluasi setahun sekali. Pelatihan tersebut dibuat senyaman mungkin sehingga karyawan menikmati program tersebut dengan senang hati.

Program pelatihan ini dapat berjalan lancar didukung dengan system manajerial yang baik dan juga komitmen perusahaan tentang pentingnya sumber daya manusia bagi perusahaan. Kondisi perusahaan yang telah siap semuanya baik kondisi finansial, lini produktifitas dan pemasaran juga mendukung keberasilan dari program ini. Dengan keberhasilan program yang diterapkan maka akan menekan turnover dari perusahaan. Hal ini berdampak positif terhadap perkembangan perusahaan.

Saran

Menurut kelompok kami program ini sangat bagus untuk diterapkan. Untuk perusahaan yang sudah mempunyai kesiapan seperti Astra sebaiknya dapat menggunakan program pelatihan ini karena program ini berdampak jangka panjang yang baik untuk perusahaan. Perusahaan lain juga dapat mencontoh Astra yang sangat memperhatikan karyawannya bahkan sampai memberi berbagai macam tunjangan seperti pegawai negeri. Program ini dapat dikembangkan dengan lebih baik lagi sesuai dengan target yang ditentukan untuk perkembangan perusahaan.

Daftar Pustaka

1. ASHAR, Muhammad; GHAFOOR, Mudasar; MUNIR, Easha; HAFEEZ, Sadia. The Impact of Perceptions of Training on Employee Commitment and Turnover Intention: Evidence from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 2013, 3.01

2. DESSLER, Gary. Human Resources Management. Prentice Hall , 2006.

3. JEHANZEB, Khawaja; RASHEED, Anwar; RASHEED, Mazen F. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee's Training in Private Sector
of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management, 2013, 8.08

4. KOTLER,Phillip; Amstrong. Principles of Marketing. Pearson , 2012.

5. LOVE, Thomas. Training can reduce employee turnover. Nation's Business, 1998, 86.08

6. ROBBINS, Stephen P. Organizational Behavior. Prentice Hall , 2013.

Situs Web

1. http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan. diakses pada 14 Mar. 15 pukul 19.12

2. http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi / diakses pada 14 Mar. 15 pukul 20.35

3. https://www.academia.edu/ diakses pada 14 Mar. 15 pukul 20.05

4. https://www.scribd.com/doc/216817695/Definisi-Turnover-Intentions diakses pada 14 Mar. 15 pukul 20.34