Performance
Management
Resume Ch.17 Organizational Development and Change Ed. 9
Introduction
• Intervensi
OD yang berfokus pada mengelola performa indvidu dan kelompok
• Manajemen
peforma melibatkan goal setting, performance appraisal dan reward system, yang
coba menyesuaikan antara perilaku kerja anggota dengan strategi bisnis,
keterlibatan karyawan, dan teknologi tempat kerja
• Goal
setting : interaksi antara pimpinan dan bawahan dalam mendefinisikan perilaku
kerja dan outcome.
• Performance
appraisal : mengumpulkan dan mengolah data performa untuk memperbaiki outcome
pekerjaan
• Reward
system : menumbuhkan dan mendorong perilaku yang diinginkan dan outcome
pekerjaan melalui kompensasi dan bentuk penghargaan lainnya
• Secara
tradisional, hal ini diterapkan oleh bagian sumber daya manusia dari
perusahaan. Karena sederhananya, merekalah yang mempelajari dan dibekali hal
tersebut.
• Minat untuk
mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dengan pengembangan perusahaan,
terus menerus tidak tergerus.
• Pada bagian
ini akan diawali dengan penjeleasan model manajemen performa
Model dari
Manajemen Performa
• Didefinisikan
sebagai sebuah proses terintegrasi dari mendefinisikan, menilai dan memperkuat
perilaku kerja karyawan dan outcomenya.
• Pembagian
dari masing masing komponen tersebut adalah : goal setting menspesifikasi performa apa yang diinginkan,
penilaian kinerja menilai outcomenya, sedangkan reward system menyediakan
sistem pendukung yang memastikan outcome yang diinginkan berlangsung berulang.
• Strategi
bisnis mendefinisikan tujuan dan objectives, kebijakan dan hubungan yang
diinginkan antara organisasi dan lingkungan nya untuk bersaing secara sukses
• Teknologi
di tempat kerja mempengaruhi bagaimana praktik manajemen kinerja harus
didasarkan pada individu atau kelompok.
• Tingkat
keterlibatan karyawan di dalam sebuah perusahaan harus menegaskan sifat alamian
praktik manajemen kinerha
Goal
Setting
• Melibatkan
manajer dan subordinatnya untuk secara bersama menetapkan dan mengklaifikasi
tujuan karyawan.
• Mempengaruhi
karyawan lewat beberapa cara diantaranya dengan mempengaruhi apa yang orang
pikirkan dan lakukan dengan memfokuskan perilaku mereka pada arah yang menuju
tujuan dibanding ke arah lain.
• Dia juga
menyegarkan perilaku, memotivasi orang untuk mengutamakan tujuan mereka meraih
sebuah tujuan
• Hal ini
dilakukan di beberapa perusahaan seperti 3M, Time Warner, Dll.
Karakteristik
dari Goal Setting
• Penelitian
menyebutkan goal setting bekerja dengan baik pada setelan individu dan kelompok
• Ada 2
proses agar goal setting sukses. 1. menetapkan tujuan yang menantang. 2.
mengklarifikasi goal measurement
Menetapkan
tujuan yang menantang
• Elemen
pertama dari goal setting berfokus kepada penetapan tujuan yang diterima
sebagai tantangan namun realistis, dan di dalamnya terdapat level komitmen yang
tinggi.
• Elemen
kedua adalah memperkaya jumlah keikutsertaan dalam proses menetapkan goal
setting
• 3 faktor
kontekstual. 1. line of sight yang jelas antara strategi bisnis dan tujuan yang
diciptakan untuk individu atau kelompok. 2. keterlibatan karyawan lebih efektif
jika kebijakan di perusahaan mendukung. 3. semakin kompleks dan interdependen
sebuah desain kerja kelompok, semakin tinggi komitmen kelompok jika dilakukan
penentuan tujuan melibatkan kelompok.
Mengklarifikasi
Goal Measurement
• Tujuan
harus didefinisikan secara operasional.
• Negosiasi
antara karyawa dan supervisor untuk menentukan sumberdaya apa yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan.
• Faktor
kontekstual juga memegang peranan penting dalam proses ini. proses klarifikasi
ini sulit dilakukan di setelan teknologi tinggi.
Tahap
Aplikasi
• Praktisi OD
mengembangkan beberapa pendekatan spesifik untuk proses ini. Tahap-tahap
tersebut adalah :
• Diagnosis
• Persiapan
untuk goal setting
• Setting of
goal
• Review
Management
by Objectives
• Merupakan
bentuk umum dari goal setting yang digunakan dalam organisasi. Caranya :
meningkatkan komunikasi dan persepsi antara karyawan dan manajer, entah secara
individual atau kelompok dan merekonsiliasi konflik dimanapun dia ada/terjadi.
• Secara
sejarah memiliki 2 latar belakang.
• Organizational
: Drucker, 8 area kunci. Market standing, innovation, productivity, physical
and financial resources, profitability, manager performance and development,
worker performance and attitude, and public responsibility
• Developmental
: McGregor, sifat alamiah kualitatif dari BO dan penggunaannya untuk
pengembangan dan pertumbuhan dari pekerjaan
6 proses
dasar MBO
• Pelibatan
kelompok kerja
• Joint
manager-subordinate goal setting
• Penetapan
rencana kerja untuk tujuan-tujuan
• Penetapan
kriteria, atau titik penanda, kesuksesan
• Review dan
recycle
• Penjagaan
dari rekor
Dampak dari
Goal Setting dan MBO
• Penelitian
dari Pusat Organisasi Efektif di USC menunjukkan hubungan yang kuat antara
persepsi dan efektifitas manajemen kinerja , serta tujuan yang secara bersama
ditentukan oleh manajer dan pekerja, dan apabila tujuan tersebut terikat dengan
strategi
• Goal
setting sepertinya memproduksi lebih banyak hasil positif dalam lingkup luas
berbagai pekerjaan dan organisasi.
• MBO sendiri
hasilnya beragam. Namun MBO yang dilakukan secara semestinya dapat berdampak
positif bagi organisasi.
Performance
Appraisal (Penilaian Kinerja)
• Adalah
sistem umpan balik yang melibatkan evaluasi langsung performa seorang individu
atau kelompok kerja oleh supervisor, manajer, atau rekan sejawat.
• Namun
sayangnya, banyak bukti menunjukkan bahwa organisasi melakukan proses penilaian
kinerja pergawai dengan buruk.
Proses
Penilaian Kinerja
• Tabel
sebelunya bercerita tentang sistem lama, yang cenderung birokratis dengan sistem
baru yang cenderung memiliki level keterlibatan lebih tinggi
• Metode baru
cenderung mengembangkan peran penilai tidak hanya manajer saja, tapi juga
berbagai penilai. Seperti penilai ahli, rekan kerja, dan laporan langsung dari
orang lain yang bersinggungan langsung dengan performa karyawan atau manajer.
• Metode baru
juga mengembangkan peran dari penilai. Metode lama umumnya membuat karyawan
hanya sebagai penerima feedback semata.
• Namun, alat
penilaian kinerja bisanya menjadi sumber masalah karena dinilai sangat
subjektif.
• Secara
tradisional penilaian kinerja waktunya ditentukan oleh manajer atau tergantung
pada kriteria administrative. Pendekatan terbaru menambah frekuensi umpan
balik. Terutama umpan balik non formal.
Tahap
penerapan
• Memilih
orang yang tepat
• Mendiagnosa
kondisi saat ini
• Menetapkan
tujuan dan objectives dari sistem
• Mendesain
sistem penilaian kinerja
• Melakukan
eksperimen dengan implementasi
• Menilai dan
memantau sistem
• Penilaian
kinerja dibuktikan dalam berbagai penilaian meningkatkan performa, disebabkan
karena terbukanya pintu-pintu umpan balik
Reward
System
• Reward
organisasi adalah insentif yang sangat kuat untuk meningkatkan pegawai dan
performa kelompok kerja
• Secara
tradisional, OD cenderung mengandalkan reward instrinsik seperti job enrichment
dan kesempatan untuk mengambil keputusan.
• Namun
sekarang praktisi OD sudah mengembangkan fokusnya untuk turut melibatkan reward
esktrinsik, seperti pembayaran, berbagai insentif, seperti opsi saham, bonus2,
gain sharing dan promosi, serta benefit.
• Banyak
praktisi OD mulai terlibat dalam desain dan penerapan dari reward system
Fitur
structural dan motivasional dari reward system
Model
Ekspektansi Nilai (Value Expectancy Model)
• Menyebutkan
bahwa karyawan akan meningkatkan usaha untuk mencapai tujuan kinerja yang
mereka percaya akan mengarahkan kepada outcome yang mereka percayai.
• Dari teori
ini ada 5 faktor dari reward yang bisa memunculkan perilaku yang diinginkan
• Ketersediaan
• Kesesuaian
dengan timeline
• Kontingensi
kinerja
• Ketahanan
• Keterlihatan
• Perlu
diingat, reward system berfokus pada memunculkan dan merawat level kinerja yang
diinginkan
Gaji
berdasarkan skill dan pengetahuan
• Sistem
penghargaan paling tradisional adalah gaji berdasarkan individu dan
pekerjaannya. Kenaikan didasarkan pada cost living adjustment.
• Hal ini
memunculkan perilaku orang cenderung enggan meningkatkan kapasitas skill dan
pengetahuan,oleh karena itu berbagai organisasi coba merumuskan sistem gaji
menurut skill dan pengetahuan seseorang.
• Cara
membuatnya
• Menentukan
skill yang dibutuhkan
• Menentukan
berapa orang yang dibutuhkan
• Menetapkan
aturan untuk mengembangkan dan memperoleh skill
• Mengembangkan
metode untuk mengukur kepemilikan skill dari anggota
• Sistem
penghargaan paling tradisional adalah gaji berdasarkan individu dan
pekerjaannya. Kenaikan didasarkan pada cost living adjustment.
• Hal ini
memunculkan perilaku orang cenderung enggan meningkatkan kapasitas skill dan
pengetahuan,oleh karena itu berbagai organisasi coba merumuskan sistem gaji
menurut skill dan pengetahuan seseorang.
• Cara
membuatnya
• Menentukan
skill yang dibutuhkan
• Menentukan
berapa orang yang dibutuhkan
• Menetapkan
aturan untuk mengembangkan dan memperoleh skill
• Mengembangkan
metode untuk mengukur kepemilikan skill dari anggota
Penggajian
Berdasarkan Kinerja
• Organisasi
banyak berusaha menghubungkan antara penggajian dengan performa. Tema ini
menjadi tema tersubur dalam kajian reward system. Dalam hal ini, rencana
penggajian individu berada di posisi tertinggi, disusul rencana gaji kelompok
dan organisasi
• Detail di
tabel 17.3 menunjukkan kurang lebihnya dari masing-masing rencana pembayaran
• Seperti
yang diduga, rencana penggajian grup dan organisasi mendukung kerjasama antar
karyawan dibanding dengan rencana penggajian individu.
• Tabel
diatas menunjukkan tidak ada satupun rencana penggajian berdasarkan kinerja
yang memperoleh nilai tertinggi di semua kriteria, masing masing memiliki
keunggulan dan kelemahan tertentu
• Namun
ketika semua kriteria dihitung, yang terbaik adalah rencana bonus kelompok dan
organisasi yang didasarkan pada penilaian objektif dari rencana kenaikan gaji
kinerja dan individu.
Sistem Gain
Sharing
• Membayar
pada karyaan sebuah bonus berdasarkan pada peningkatan hasil operasi dari
sebuah organisasi
• Mengembangkan
sistem ini melibatkan pemilihan dari berbagai elemen desain
• Proses
mendesain
• Organizational
unit covered
• Formula
bonus
• Proses
pembagian
• Frekuensi
bonus
• Manajemen
perubahan
• Sistem
partisipatif
• Ada 3
rencana populer yaitu Scanlon, Rucker dan Improsahre, namun paling populer
adalah Scanlon. Dimana bonus diukur berdasarkan rasio volume total penjualan
dengan total biaya gaji
Kemunculan
Goal Sharing System
• Sama
seperti gain sharing, namun goal sharing tidak didasarkan alat pengukuran
kinerja yang historis dan secara umum dipahami dengan baik
• Namun dia
menggunakan tujuan stratejik sebagai standar utama kineja
• Goal dan
gain sharing, keduanya mengikat karyawan dengan tujuan perusahaan
Sistem
Promosi
• Biasanya
dilakukan secara top-down dengan sifat tertutup/rahasia.
• Namun
kebelakang organisasi berusaha untuk mengurangi kerahasiaan yang melingkupi
promosi dan perubahan pekerjaan dengan secara terbuka menyampaikan ketersediaan
pekerjaan baru dan mengundang orang untuk menominasi diri mereka sendiri
• Akurasi dan
kesetaraan dari promosi ini juga semakin ditingkatkan dengan dia melibatkan
rekan sejawat dan bawahan dalam proses pengambilan keputusan
Masalah-masalah
dalam Reward System
• Hal seperti
siapa yang mendesain dan mengatur reward system dan komunikasi semacam apa yang
harus diadakan untuk menghargai reward system mempengaruhi persepsi karyawan
langsung
• Sistem
top-down yang umum dilakukan tidak bisa memastikan karyawan akan paham dan
percaya, dan lebih sering tidak, menghasilkan sebuah sistem yang tidak merubah
performa
• Komunikasi
tentang reward system memliki dampak sangat kuat kepada persepsi atas
kesetaraan pembayaran dan motivasi
• Kerahasiaan
dapat mengurangi motivasi, namun beruntung organisasi banyak yang mulai terbuka
tentang hal ini
Muhammad Abdullah 'Azzam, Bachelor of Management Study, Faculty of Economy and Business, Sebelas Maret University, Surakarta.
For further information contact me in felloloffee@gmail.com or skripsiazzam@gmail.com
Alumni Penerima Manfaat Beasiswa Aktifis Nusantara Dompet Dhuafa Angkatan 6
Untuk tulisan lain berkaitan dengan manajemen, silahkan kunjungi pranala dibawah ini
kunjungi juga profil selasar saya di : https://www.selasar.com/profile/6451/Abdullah-Azzam?view=jurnals#
Thanks for your support!
Follow dan Komen untuk artikel-artikel menarik lainya
No comments:
Post a Comment