Beberapa Pertanyaan Menarik tentang Teori Manajemen
Manajemen tidak muncul begitu saja
Peran manusia dalam membangun kerangka dan menumbuhkannya
Terlalu besar untuk dinihilkan
pertanyaan menarik ini disadur dari diskusi-diskusi perkuliahan
Magister manajemen Universitas Sebelas Maret
1. Tantangan dan peluang bagi manajer dalam
menggunakan konsep OB
Konsep
OB memiliki beberapa manfaat di dalam penerapan dan konsepnya. Beberapa peluang
yang didapat jika manajer menggunakan konsep OB adalah
a. Better understanding. Manajer akan memiliki
kepahaman lebih baik dalam memotret fenomena-fenomena organisasi. Hal ini kelak
bisa sampai pada tahap manajer mampu untuk memahami dan memetakan sikap
individu
b. Strategi yang stratejik. Dengan adanya
kepahaman, manajer akan bisa menyusun strategi yang bahkan saking stratejiknya
bisa membidik karyawan secara by name dan by address. Hal ini sangat penting
untuk aspek berikutnya, karena jika strategi gagal untuk menembak sasaran yang
tepat, yang muncul adalah kekacauan.
c. Perbaikan performa. Dengan strategi yang tepat,
diharapkan performa perusahaan bisa meningkat. Hal ini linier karena OB bisa
membantu meningkatkan performa bahkan per individu karyawan atau setidaknya
secara kolektif. Dengan ini perusahaan bisa diperbaiki performanya.
Sedangkan untuk tentangannya, pada hakikatnya
adalah keterbalikan dari peluang-peluang diatas. Yaitu :
a. Confusion. Berusaha strict dengan konsep dan
teori bisa menimbulkan kebingungan bagi manajer
b. Strategi yang tidak kokoh dan fleksibel. Hal
ini disebabkan karena manajer menyusun strategy dari satu sudut pandang saja
sebagai manajer. Hingga tercipta strategi yang secara teori baik, cuman
penerapannya tidak cocok.
c. Performa menurun. Dampak dari strategi yang
tidak tepat.
Dari kedua dampak diatas dalam menerapkan
konsep OB manajer tetap harus berani mengambil pendekatan seni. Tidak semua
konsep OB bisa secara gelondongan diinjeksi pada lingkungan organisasional.
Perlu kemampuan mengolah dan mengelola agar konsep-konsep tersebut bisa
diterima dan terkelola dengan baik.
2. Perbedaan antara emosi dan mood. Apakah bentuk
dasar dari emosi dan mood?
Emosi
dan mood memiliki beberapa perbedaan. Secara definisi, menurut Goleman, emosi
dan mood adalah perasaan dan pikiran yang khas, keadaan psikologis dan biologis
serta kecenderungan untuk bertindak. Yang membedakan kedua hal ini adalah :
Waktu
: Emosi cenderung instan dan berlangsung cepat, mood cenderung lebih lama
Ekspresi
: emosi akan tercermin dari ekspresi, sedangkan mood lebih susah tercerminkan
di ekspresi
Perasaan
: emosi bentuk perasaan yang mendalam, sedangkan mood kurang mendalam.
Bentuk
dasar dari emosi dan mood bisa dilihat di 4 kuadran. Yang terdiri dari kuadran
high negative affect, high positive affect, low negative affect dan low
positive affect. Masing masing contoh dari kuadran-kuadran tersebut adalah :
HNA
: nervous, tense
HPA
: happy,excited
LNA
: relaxed, calm
LPA
: bored, depressed
3. Apakah perilaku mengikuti sikap? Kenapa iya
kenapa tidak? Diskusikan faktor2 yang memperngaruhi apakah perilaku mengikuti
sikap
Attitude
merupakan sikap dasar yang kita bawa sebagai individu yang dipoles oleh
lingkungan dan interaksi yang terjadi di dalamnya. Attitude ini bisa dibangun
menjadi attitude positif seperti sikap yang menghargai kesopanan, sikap
tenggang rasa dan lain-lain. Sikap ini bisa menjadi pembawaan seorang individu
dan tercermin dari bagaimana laku tindaknya dia. Orang dengan sikap baik akan
berusaha bersikap baik, sedangkan orang jahat bisa saja berlaku baik namun otak
culas dan hati kejinya akan tetap bertindak seperti itu.
Apakah
attitude bisa mempengaruhi behavior? Para ahli berbeda pendapat disini. Poin
pertama, behavior bisa didesain, bisa dibuat dan dipoles sesuai kebutuhan.
Inilah kenapa dalam perusahaan orang secara kasat bisa terlihat baik-baik saja,
baru setelah rekeningnya diintip KPK semua berubah. Mengapa? Karena behavior
pun dibentuk dari person dan lingkungan, menurut rumus persamaan Lewin. Maka
bisa jadi ornag dengan attitude tidak jelas bisa memiliki behavior jelas ketika
dia bersama dan berada di lingkungan orang-orang yang jelas.
Namun
para ahli juga memiliki poin kedua, yaitu attitude pasti terwujud dalam
behavior. Sepandai-pandainya memperbagus behavior, jika secara attitude dia
tidak bagus akan ada peluang bocornya behavior tersebut. Inilah kenapa para
ahli berpendapat bahwa attitude pun bisa diuji, dengan berpegang pada behavior
yang ditampakkan individu. Hal-hal yang mempengaruhi hubungan attitude dengan
behavior ini diantaranya :
1. Arti penting sikap
2. Spesifitas sikap
3. Aksesibilitas sikap
4. Tekanan sosial
5. Pengalaman langsung mengenai sikap
Variable diatas bisa menunjukkan bagaimana
interaksi antara A-B, alias attitude dengan behavior.
4. Outcome apa saja yang dipengaruhi oleh kepuasan
kerja? Implikasinya bagi manajemen?
Kepuasan
kerja memiliki beberapa dampak, yang jika karyawan puas bisa berdampak positif,
dan jika tidak bisa berdampak negative. Beberapa hal yang dipengaruhi oleh
kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Produktifitas/kinerja
Bagaimana
karyawan menunjukkan performanya dalam melaksanakan tugas-tugas perusahaan.
2. Kehadiran dan turnover
Kemampuan
karyawan untuk bisa hadir sesuai dengan aturan yang berlaku dan keinginan
karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja di perusahaan.
Dari 2 hal ini, karyawan bisa menunjukkan
ekspresinya jika dia merasa tidak puas dengan kerja dan pekerjaannya. Eskpresi
yang umum ditunjukkan adalah dia keluar dari perusahaan, menyuarakan
ketidakpuasan kepada pihak manajemen, mengabaikan apa yang terjadi di
perusahaan dan cenderung tidak loyal kepada perusahaan. Ada satu hal lagi yaitu
kesehatan, namun belum ditemukan bahwa kesehatan bisa menjadi faktor yang
menunjukkan kepuasan kerja.
Secara manajerial, kepuasan kerja jelas
berdampak pada berbagai keputusan manajerial. Jika karyawan tidak puas dan
mulai berekspresi menunjukkan ketidakpuasannya, jangankan bicara performa,
output dari perusahaan, mereka hadir atau tidak saja manajemen tidak akan tahu.
Kalaupun mereka hadir bisa jadi malah melakukan tindakan-tindakan
kontraproduktif dalam bekerja. Inilah kenapa kepuasan kerja harus berusaha
dicapai oleh manajemen.
Beberapa hal bisa digunakan untuk meningkatkan
kepuasan kerja tentu didasarkan pada berbagai teori motivasi. Jika berkaca pada
teori Maslow, pemberian insentif bisa meningkatkan kepuasan kerja. Namun
menurut Herzberg bisa sebaliknya, justru melaukan job enrichment dan
enlargement bisa lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lantas mana yang
betul? Dalam menerapkan teori ini perusahaan tidak dituntut untuk mencari yang
betul, tapi lebih kepada yang tepat bagi perusahaannya. Mengkombinasikan solusi
tersebut juga bisa untuk memaksimalkan efek kepuasan kerja bagi karyawan.
Pada intinya kepuasan kerja harus diusahakan
pada level terbaik agar performa perusahaan terjaga, dan tentu, hal ini bisa
lebih meminimalkan turnover yang terjadi di perusahaan.
A. Jelaskan
Komentar Saudara
1. Power tends to corrupt, absolute power corrupt
absolutely
Salah
satu sudut pandang yang bisa diambil adalah bagaimana kekuatan yang absolut
tidak akan merusak, jika dimiliki oleh yang absolut juga, seperti tuhan. Maka
dalam hal ini kekuatan absolut yang dimiliki dzat absolut tidak akan merusak.
Semua dibangun atas asas kemanfaatan dan keadilan bagi semua mahluk. Inilah
kenapa, kekuatan absolut tidak selamanya merusak.
Namun,
manusia adalah mahluk dengan kekuatan tidak absolut. Manusia memiliki akhir,
memiliki kelemahan, dan secara personal diberi pilihan dan kekuatan untuk
merusak. Inilah kenapa jika manusia diberi kekuatan, kekuasaan yang mendekati
kekuasaan dzat absolut, kelemahan-kelemahan ini yang membuat kekuasaan
“absolut” manusia menjadi peluang besar untuk menutupi kelemahan diri, untuk
mengapliksikan dan melaksanakan ambisi-ambisi individu, serta pada akhirnya
berpeluang mengorbankan dan mencederai kepentingan orang lain.
Inilah
mengapa pernyataan ini berlaku dengan memandang siapa dan apa yang memiliki
kekuatan absolut itu, dalam hal ini objek bisa memperngaruhi tendensi kalimat
diatas. Jika objek dari pernyataan tersebut adalah dzat yang bersifat absolut
dan memiliki kekuatan absolut, kekuatan tersebut tidak akan merusak. Namun jika
kekuasaan dan kekuatan tersebut diberikan kepada mahluk yang lemah, maka
kekuasaan tersebut akan membawa kerusakan karena pada akhirnya, mahluk yang
menganggap dirinya “absolut” seperti tuhan, akan lupa bahwa diri manusia pada
hakikatnya banyal alpa dan salahnya.
2. Effective communication means effective
leadership
Para
comedian secara khusus stand up comedian dituntut untuk mampu menyampaikan
guyonan, lawak, materinya secara lugas, mudah dipahami dan lucu. Namun tidak
semua dari para comedian tersebut adalah pemimpin. Dalam hal ini penulis akan
memandang bahwa komunikasi efektif adalah skill,kemampuan, yang bisa diasah.
Sedangkan kepemimpinan efektif adalah seni, rasa, yang dibangun dari
pengalaman-pengalaman, hikmah, kejadian-kejadian yang membentuk individu
sebagai wujud pemimpin tersebut.
Seseorang
yang lulus dari sekolah ilmu komunikasi atau manajemen pemasaran belum tentu
bisa menjadi kepala bidang humas perusahaan, karena dia belum pernah mengalami
kejadian dengan klien-klien perusahaan. Namun kepala humas perusahaan akan bisa
berbagai pengalaman yang kelak menjadi pengetahuan juga dalam ilmu komunikasi
dan manajemen pemasaran. Maka dalam hal ini penulis menyimpulkan, setiap
komunikasi efektif belum tentu mewujudkan kepemimpinan efektif. Namun setiap
kepemimpinan yang efektif pasti memiliki caranya tersendiri untuk mewujudkan
komunikasi efektif, sesuai dengan kejadian dan kondisi yang berlaku.
3. Sumber pengaruh itu personal dan atau
posisional?
Pemimpin
adalah pengaruh merupakan salah satu kalimat yang penulis ingat saat membaca
buku SDM karangan Dessler. Dalam sudut pandang kepemimpinan pun pada hakikatnya
setiap manusia adalah pemimpin dan akan dimintai pertanggungjawaban atas apa
yang dia pimpin (hadits arba’in). Dalam hal ini pengaruh dari kepemimpinan
seseorang terdengar sangat personal, dimana bagaimana individu menempa dan
membentuk dirinya sebagai pemimpin, dia akan memiliki pengaruh terlepas dari posisi
individu tersebut didalam perusahaan. Inilah kenapa bahkan di lingkungan sesame
karyawan senantiasa terdapat kelompok-kelompok yang mengusung pandangan
ingroup-outgroup, karena terdapat pemimpin-pemimpin non posisional yang
memiliki pengaruh di sesame koleganya atau bahkan lebih dari itu.
Namun
kekuatan posisi structural hakikatnya menambah daya gedor pengaruh individu.
Hal ini penulis alami sendiri sebelum dan setelah mengalamai perubahan jabatan.
Saat masih menjadi staff administrasi keuangan, saran-saran pengembangan bisnis
penulis memang didengarkan, namun hal tersebut tidak semantap setelah penulis
dipindahkan menjadi manajer pemasaran. Namun, pandangan penulis masih
berpandangan meskipun secara posisi individu tersebut memiliki kekuatan untuk
melebarkan pengaruhnya, namun secara individu dia tidak memiliki kapasitas
melakukan itu, maka pengaruh dari posisinya itu hanya terbatas dictate,
menyuruh. Perilaku menyuruh ini bisa berdampak ganda, jika bawahan legowo maka
tidak ada masalah, namun jika bawahan tidak legowo, gelombang protes akan bisa
merongrong legitimasi posisi individu tersebut.
Inilah
kenapa terlepas dari posisi dan jabatan, individu harus senantiasa mengembangan
kemampuan kepemimpinan dan lain-lain sebagai individu, karena pada akhirnya
pengaruh personal akan memperkuat legitimasi posisi kita.
4. Hubungan atasan dengan bawahan langsung itu
outgroup atau ingroup?
Ingroup
dan outgroup adalah konsep bahwa komunitas manusia memiliki keinginan untuk
membangun hubungan dimana hubugan-hubungan tesebut dalam beberapa kondisi bisa
sangat intim. Para ahli berpendapat bahwa hubungan-hubungan tersebut didasari
atas kesamaan kepentingan dan cara pandang, dan hal ini bisa jadi melampaui
batas-batas professional. Inilah kenapa dalam pembentukan ingroup dan outgroup,
sudut pandang yang umum digunakan adalah subjektifitas dari masing-masing
individu.
Interaksi
atasan dan bawahan adalah interaksi apa? Interaksi tersebut pada dasarnya
adalah interaksi organisasional. Hal tersebut bisa menjadi interaksi ingroup
jika atasan tersebut tergabung dalam ingroup dari para bawahan. Begitu juga
sebaliknya, bisa menjadi outgroup jika secara subjektif kelompok bawahan,
atasan mereka diluar kelompok mereka. Inilah mengapa dalam interaksi
organisasional profesionalisme selalu diuatamakan karena ruh asli dari
interkasi tersebut memang profesionalitas. Jika tidak mengedepankan
profesionalitas dan mengutamakan bahasa-bahasa dan sudut pandang subjektif dari
ingroup dan outgroup, organisasi bisa jadi tidak berjalan maksimal dan malah
penuh dengan prasangka.
B. Pengertian
dan penjelasan singkat tentang
1. Disonasi sikap
Teori Disonansi
Kognitif (Cognitive Dissonance) oleh
Leon Festinger merupakan perasaan yang dimiliki orang ketika mereka “menemukan
diri mereka sendiri melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan apa yang mereka
ketahui, atau mempunyai pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat yang lain
mereka pegang” (West & Turner, 2008 : 137). Konsep ini membentuk inti dari
Teori Disonansi Kognitif (Cognitive
Dissonance Theory-CDT), teori yang berpendapat bahwa disonansi adalah
sebuah perasaan tidak nyaman yang memotivasi orang untuk mengambil langkah
mengurangi ketidaknyamanan itu. Tingkat kenyamanan yang terjadi disebut sebagai
Tingkat Disonansi (magnitude dissonance)
yaitu merujuk pada sejumlah kuantitatif disonansi yang dialami seseorang.
Tingkat disonansi akan menentukan tindakan yang akan diambil seseorang dan
kognisi yang mungkin akan ia gunakan untuk mengurangi disonansi. Tingkat
disonansi dipengaruhi oleh faktor kepentingan yaitu seberapa signifikan suatu masalah
terhadap tingkat disonansi, rasio disonansi yaitu jumlah kognisi disonan
berbanding dengan kognisi konsonan, dan
rasionalitas individu untuk menjustikfikasi inkonsistensi.
Introducing
Communication Theory Analysis and Application, 4th Edition, Richard
West ; Lynn. H.Turner. McGraw Hills, 2011
2. B = f(I,E)
Mungkin
lebih tepatnya memiliki rumus B = f(P,E), merupakan teori persamaan yang dibuat
oleh Kurt Lewin yang menggambarkan tentang bagaimana behavior (B, Perilaku)
dibentuk oleh fungsi dari person (P, Individu) dan environment (E, Lingkungan).
Pertama kali muncul di buku karangan Lewin, Principles of Topological
Psychology pada tahun 1936. Lewin menyatakan fungsi dari P dan E dalam
persamaannya bisa dirubah dengan variable lain sesuai kondisi yang dibutuhkan.
Meskipun terkesan abstrak, namun teori dan persamaan ini menjadi landasan dalam
ilmu psikologi dan keprilakuan.
3. P = f (A,M,R,O)
Fungsi
P diatas adalah fungsi yang membentuk personality, yang membentuk individu.
Dari fungsi diatas penulis baru berhasil menemukan 2 hal yang membentuk
personality, yaitu Agreeableness (A), dan Openess (O) alias keterbukaan. Fungsi
M dan R belum bisa penulis temukan, namun dalam berbagai artikel yang penulis
temukan, selain agreeableness dan openness personality juga bisa dibentuk dari
Conscienteousness, Extraversion dan Neuroticism.
4. L = f(L,F,S)
Fungsi
L diatas penulis simpulkan merupakan fungsi dari kepemimpinan, yang menyebutkan
bahwa leadership, memiliki fungsi Learning (L, pembelajaran), Formalization (F,
formalisasi) dan Structue (Struktur). Menggambarkan bahwa kepemimpinan bisa
dibentuk dari proses pembelajaran, pembuatan tupoksi formal bagi individu, dan
kemudian diresmikan dengan struktur yang menunjukkan rantai komando dan
porsi-porsi tanggung jawab.
Muhammad Abdullah 'Azzam, Bachelor of Management Study, Faculty of Economy and Business, Sebelas Maret University, Surakarta.
For further information contact me in felloloffee@gmail.com or skripsiazzam@gmail.com
Alumni Penerima Manfaat Beasiswa Aktifis Nusantara Dompet Dhuafa Angkatan 6
Untuk tulisan lain berkaitan dengan manajemen, silahkan kunjungi pranala dibawah ini
kunjungi juga profil selasar saya di : https://www.selasar.com/profile/6451/Abdullah-Azzam?view=jurnals#
Thanks for your support!
Follow dan Komen untuk artikel-artikel menarik lainya
No comments:
Post a Comment