Kompensasi Generasi Y pada Google Inc.

 

KOMPENSASI GENERASI Y PADA GOOGLE INC

 

Muhammad Abdullah ‘Azzam (F0213062)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis jurusan Manajemen

Universitas Sebelas Maret

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, kami panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya analisis kasus kompensasi dengan judul Kompensasi untuk Generasi Y di Google Inc.. Kami menyusun analisis kasus ini dari informasi yang kami peroleh dari beberapa sumber. 

Bagi mahasiswa kami berharap analisis kasus ini dapat menjadi wawasan baru, dan dapat menjadi evaluasi bagi pihak yang terkait. Analisis kasus ini masih jauh dari sempurna sehingga kami sangat mengharapkan masukan atau saran para pembaca untuk mengoreksi paper ini.

Pada kesempatan ini, kami ucapkan terima kasih kepada Ibu Prof. DR. Dra. Asri Laksmi Riani M.S selaku dosen Kompensasi, yang telah membimbing kami sehingga paper ini dapat terselesaikan. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman Manajemen A yang telah memberikan dukungan kepada kami.

Surakarta,   21 Desember 2015

Penulis

Mengapa Kompensasi Generasi Y di Google Unik

Generasi Y (Gen Y) merupakan generasi Yang melahirkan ide-ide brilian, dengan kemahiran dalam mengaplikasikan teknologi dan kemampuan untuk memaksimalkan kreatifitas. Generasi Yang berumur belasan hingga maksimal 30-an ini lahir pada tahun 1980-2000. Dengan gelar generasi milenium, generasi Y mulai mewarnai dunia bisnis dengan tipikal yang khas. Berpenampilan santai, agak susah diatur, bahkan cenderung “tidak peduli” dengan kerja. 

Sifat muda yang selalu ingin coba-coba, membuat generasi Y tidak pernah awet di tempat kerja. Kepedulian yang sangat terhadap teknologi pun menjadi antitesis bagi generasi X (lahir tahun 1965-1979) dan baby boomer (lahir tahn 1946-1964). Inkonsistensi itu yang membuat generasi sebelumnya menganggap generasi Y tidak terlalu membanggakan. Karena egosentrisme yang kuat dan sifat mudah bosan, meskipun secara politis, yang dianut generasi Y lebih baik dari generasi sebelumnya, dengan kekuatan toleransi yang tinggi.

Menurut pandangan SDM, generasi Y merupakan generasi unik. Generasi ini memiliki banyak keunggulan yang tidak dimiliki generasi sebelumnya. Tetapi dalam hal etika dan aturan main SDM, generasi Y dinilai memang tidak terlalu cocok dengan apa yang berlaku umum sekrang. Teori-teori SDM yang mengutamakan loyalitas, tata krama, dan formalitas, dibenturkan dengan relaitas generasi baru yang mengunggulkan performa, melawan batas formal, dan berperilaku individualis-toleran.

Beberapa kasus menganggap Google.inc merupakan perusahaan teknologi raksasa yang berhasil memberdayakan generasi y dengan baik. Pertumbuhan perusahaan serta nilai IPO yang beranjak progresif, jajaran CEO dan owner yang menduduki peringkat atas orang terkaya Amerika Serikat (pada peringkat 5 dengan kekayaan 18.5 Milyar Dolar) menjadi bukti. Inovasi tiada henti dengan pengembangan jasa layanan perangkat lunak maya dan perangkat lunak offline menjadi bukti kreatifitas yang menjadi ciri khas generasi y. Aplikasi Google mulai dari chrome, nose, hingga Google android membawa percepatan teknologi abad 21.

Dengan menerapkan budaya kerja yang dirangkum dalam 3 filosofi, “anda dapat menghasilkan uang tanpa melakukan vandal”,”anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan seragam”, serta ”bekerja seharusnya menantang dan tantangan harusnya menyenangkan” mengantarkan Google menjadi nomer satu dalam urusan kerja versi majalah fortune. Pemberian keleuasaan 20% waktu untuk melakukan riset pribadi juga menjadi simbol kebebasan. Aplikasi seperti mail dan spreadsheet juga berawal dari keleluasaan 20% ini. meskipun dituduh menerapkan gaji kecil, tapi dengan suasana kerja yang bebas-menyenangkan seolah tidak menjadikan masalah bagi kalangan karyawan. Bahkan suasana kerja Google diabadikan dalam sebuah film rilisan 20th Century Fox dan Regency Enterprise berjudul “The Internship” pada tahun 2013, yang menggambarkan kondisi kerja menyenangkan dan menggambarkan kantor pusat Google di Silicon Valley secara total.

Google memberikan kompensasi tidak hanya berupa kompensasi materiil, bonus liburan, kebebasan dalam mengelola kantor, makanan gratis di kafetari, outdoor meeting, dan berbagai hal lain yang memfasilitasi kebutuhan dan kebebasan generasi Y. Akan menarik jika kita melihat beberapa tren bahwa Google tidak memberikan kompensasi cukup besar dalam bentuk kompensai materiil, dalam hal ini berupa uang atau gaji. Namun, Google memberikan hal lain yang telah kami sebutkan sebagai semacam pengganti untuk kompensasi meteriil tersebut (bahkan gaji kawyawan Google apabila dibandingkan dengan Microsoft bisa dibilang cukup jauh), dan dampaknya, cukup berhasil menarik sebagian besar generasi Y untuk memasukkan Google sebagai perusahaan impian tempat mereka bekerja. Timbul pertanyaan mengapa Google dapat semenarik itu bagi generasi Y? Apakah budaya kerja mereka dan suasana kerja menjadi salah satu pertimbangan? Apakah generasi Y tidak lagi menganggap kompensasi materiil sebagai unsur penting dalam daftar kompensasi mereka? Bagaimana masa depan Google dan generasi Y jika dilihat dari jawaban pertanyaan diatas?.

A.          LANDASAN TEORI

Definisi Generasi Y

Menurut Bureau of Statistic Australia, generasi Y merupakan generasi yang lahir antara 1982-2000

Menurut William Strauss dan Neil Howe, generasi Y merupakan generasi yang istimewa. Generasi ini adalah hero, yang percaya akan kewenangan dan konstitusi. Baik dalam kerja kelompok, berani mengambil keputusan dan tetap berkontribusi pada masyarakat dalam usia apapun.

Menurut Jean Twenge (2007), generasi Y adalah generasi me, yang memiliki kecendurungan narcism sama seperti generasi X dari masa remaja hingga menginjak usia 20-an.

Definisi Generasi Y dalam Pandangan Praktisi

Menurut Mata (2014: 74), generasi Y dapat digolongkan sebagai generasi native democracy dan teknologi. dikarenakan generasi ini memandang demokrasi dan teknologi sebagai unsur given dan memberikan pandangan yang lebih bebas dan toleran terhadap unsur-unsur politik dan teknologi.

Menurut  Anderson  (2007: 144) generasi yang muncul setelah era internet menjadi kekuatan baru dalam ekonomi dengan kekuatan informasi dan penguasaan teknologi yang dapat memberikan pengaruh pada pasar.

Definisi Kompensasi

Menurut Dessler (2007: 46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. 

Menurut Hasibuan (2002 : 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan.

Definisi Kompetensi 

            Menurut Dessler (2007: 412) sedangkan kompetensi berarti karakteristik yang dapat di tunjukkan termasuk pengetahuan, kemampuan, dan perilaku, yang mendukung performa.

Definisi Turnover

Menurut Harninda (1999:27): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Harnoto (2002:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Jurnal-jurnal Terkait

Teori Hezberg

Now, more than 30 years after the debate and despite multiple claims that Herzberg's theory is dead, emerging research from the field of positive psychology is surprisingly consistent with basic tenets of the motivation-hygiene theory. It may be time to resurrect Herzberg's theory. This article includes a summary of the motivation-hygiene theory, a clarification of long-standing misinterpretations of the theory, and an examination of the fit between Herzberg's theory and contemporary research on happiness, intrinsic motivation, and materialism. The benefits of returning to Herzberg's model are discussed. (Sachau, Daniel A Vol 6. 2007. Human Resource Development Review. Thousand Oaks ).

Herzberg's motivation-hygiene theory argues that job satisfaction and job dissatisfaction result from different causes. According to Herzberg, satisfaction depends on motivators, while dissatisfaction is the result of hygiene factors.46 He defined motivators as intrinsic to the job, and he defined hygiene factors as extrinsic to the job.47 He also succinctly created a distinction between satisfaction and dissatisfaction. . (Udechukwu, Ikwukananne I, DBA Vol 38 2007. Public Personnel Management. Thousand Oaks ).

.          

Hubungan antara Kompensasi, Turnover dan Pelatihan

The results provide strong support for the hypothesis that is the negative relationship between organizational commitment and turnover intention. Employees' training is significantly correlated with organizational commitment, turnover intentions and the commitment-turnover relationship. (Jehanzeb, Khawaja; Rasheed, Anwar; Rasheed, Mazen F. Vol 8. 2013. International Journal of Business and Management. Toronto ).

 

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Generasi Y. Generasi Keajaiban bagi Dunia Bisnis

            Belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai kapan generasi ini mulai dan kapan generasi ini mengalami cutoff. Tetapi mayoritas berpendapat bahwa generasi ini mulai pada tahun 1982-2000 (Bureau of Statistic Australia). Sedangkan beberapa berpendapat generasi ini mulai muncul antara 1990-2000. Tetapi secara garis besar generasi ini dapat disimpulkan sebagai generasi yang akan berada pada usia siap kerja pada saat ini. baik pada tataran fresh graduate atau telah menaiki jenjang karir tertentu. Dengan usia antara 15 hingga 30-an, generasi ini tergolong sangat muda dan bagi negara berkembang, merupakan dampak dari piramida ekspansif yang berarti, penduduk negara berkembang saat ini didominasi oleh generasi ini.

            Sedangkan menurut pendapat beberapa ahli, generasi Y memiliki karakteristik tertentu yang berbeda dengan generasi sebelumnya. Menurut pendapat William Strauss dan Neil Howe, generasi ini memiliki kemampuan kerja kelompok yang baik, berani mengambil keputusan, dan berperan pada masyarakat umum pada usia senja. Tentunya, sangat percaya pada kewenangan dan konstitusi. Menurut Chris Anderson, penulis buku The Long Tail, dalam dunia bisnis generasi ini berperan sebagai pangsa pasar baru dan pemain baru. Pangsa pasar berarti generasi ini sangat berperan dalam menentukan kondisi pasar. Perkembangan tren industri dari fisik menuju online pun dianggap karena dominasi generasi ini. Sedangkan Anis Mata, pengarang buku gelombang ketiga indonesia menganggap generasi ini sebagai native democracy dan native technology. Maksudnya, menganggap bahwa demokrasi dan teknologi yang ada sekarang bukan sebagai unsur yang diperoleh (achieved) tapi sebagai unsur given, yang sudah sewajarnya ada dan dinikmati manusia. Pandangan terhadap dua hal itu membawa generasi ini menjadi sangat mencintai kebebasan berpendapat dan tidak dapat diam dengan perkembangan teknologi yang ada. Dampaknya, mereka tidak terlalu suka pengekangan pendapat dan gaya kepemimpina otoriter dan mahir dalam menggunakan sarana teknologi.

            Bagaimanapun pendapat diatas beragam, secara garis besar memang ada kesamaan karakter dan sifat generasi Y yang menjadi identitas. Karakter ini yang cukup membedakan antara generasi Y dengan generasi sebelumnya. Dalam artikel di majalah Femina dan website PPM-Manajemen.ac.id, generasi Y merupakan generasi yang memiliki kekuatan terbesar pada daya eksplorasi dan kreatifitas. Kekuatan itu didukung dengan penguasaan teknologi tinggi dan perilaku serta pemikiran yang santai dan terbuka. Dalam bekerja sangat mendukung kerja tim yang saling terbuka dan menolak dominasi tertentu. Memiliki kemampuan adaptasi yang tinggi, dengan visi yang cukup jelas di usia muda, meskipun visi tesebut seringkali membuat mereka tidak suka terikat. Beberapa karkateristik diatas adalah kekuatan yang dimiliki generasi Y.

            Sedangkan kelemahannya, diawali dengan sikap yang cenderung santai dan tidak menyukai formalitas.  Sikap ini membuat mereka dipandang tidak profesional oleh generasi sebelumnya. Kemudian visi yang jelas membuat mereka tidak bisa menerima ketika lingkungan kerja tidak dapat mengakomodir visi tersebut, dan ketika bertemu lingkungan yang otoriter, dalam beberapa kasus generasi ini lebih memilih pergi. Maka, generasi ini terkenal memiliki laju turnover cukup tinggi. Kemampuan adaptasi sangat didukung oleh kondisi lingkungan secara umum. Proses adaptasi yang cepat sangat dipengaruhi adanya figur atau kekuatan tertentu yang menginspirasi. Sedangkan kreatifitas generasi ini dapat menjadi kontraproduktif ketika mereka tidak memperoleh ruang untuk mengembangkan kreatifitas.

            Maka, secara garis besar ada beberapa variabel yang sangat mempengaruhi kekuatan dan pemberdayaan generasi Y. Variabel pertama, adalah keberadaan teknologi sebagai penunjang kreatifitas. Yang kedua, sistem yang terbuka dan egaliter, terdapat interaksi dalam pihak-pihak yang terlibat dalam suatu sistem. Yang ketiga, lingkungan kerja dan suasana kerja yang mendukung terciptanya kepuasan kerja dan mengakomodir visi masing-masing individu. Oleh karena itu, yang perlu dipahami perusahaan ataupun dunia bisnis secara keseluruhan, adalah bahwa dunia bisnis akan bergantung pada generasi ini. Maka, yang paling penting adalah menyiapkan toleransi-toleransi tertentu untuk menyikapi generasi ini. Toleransi bukan berarti memberikan segalanya, lebih tepatnya memberikan apa yang dibutuhkan generasi ini yang sekiranya cukup untuk menunjang kemampuan istimewa mereka. Seperti yang dilakukan oleh Google, microsoft dan yahoo.

           

Mengkaji Kompensasi Generasi Y di Google

Penulis menemukan beberapa fakta menarik tentang perusahaan Google, kaitannya dalam penerapan kebijakan kompensasi. Penulis merangkum ini dari berbagai catatan yang penulis peroleh dari berbagai sumber. Diantaranya adalah sebagai berikut :

1.      Menurut komunitas karir Amerika Serikat, Glass Door, Google menepati Urutan pertama perusahaan dengan kompensasi paling menarik, dengan poin 4.4, diatas Costco, Facebook, dan Adobe.

2.      Kompensasi yang diperoleh Chief of Financial Operations (CFO) Google memperoleh insentif sebesar 22.6 Juta USD, menduduki peringkat 5 teratas di Amerika Serikat.

3.      Google mengalami 3 fase perubaan metode kompensasi, dalam hal ini khusus untuk perencanaan saham dan kompensasi-kompensasi finansial. Dipaparkan oleh Frank Wragner dan John Scrimm sebagai berikut :

a.       Fase sebelum IPO (1998-2004)

Google hanya memberika opsi saja kepada karyawannya

b.      IPO (2004-2009)

Saham Google yang fluktuatif memberikan Google kebijakan untuk mengijinkan pemilik saham (karyawan) menyesuaikan saham mereka ketika berada di ujung dari performa (berlaku ketika saham sedang menanjak atau menurun tajam)

c.       Tahap Dewasa (2009-sekarang)

Google mendapat tantangan untuk mengelola dan memelihara karyawannya, dan kebijakan kompensasi “plain vanilla” sangat tidak cocok untuk hal ini, maka Google melakukan hal-hal dengan kebijakan kesetaraannya. Dilakukan dengan mengganti metode pengiriman kompensasi, memperbaiki komunikasi, mengganti jadwal investasi, dan program kustom (bisa dirombak).

4.      Google memiliki kebijakan aturan kompensasi yang diketahui dan diseutujui pihak pemerintah, diantaranya kebijakan kompensasi insentif pada tahun 2012 untuk karyawan Google dan konsultas Motorolla Mobility, atau yang lebih lampau, kebijakan Deffered Compensation Plan pada tahun 2011

5.      Jajaran eksekutif Google memiliki gaji fantastis, diantaranya adalah Eric S. Schmidt sebesar 108,690,772 USD, Omid Kordestasni sebesar 129,903,052 USD, David C. Drummond sebesar 44,258,888 USD, dan Patrick Pichette sebesar 43,757,484 USD.

6.      Kebijakan di tempat kerja Google yang dirilis resmi melalui laman resminya, yang menyatakan beberapa fasilitas yang diperoleh karyawan seperti layanan makanan dan minuman gratis di kafetaria, kebebasan mendesain lingkungan kerja, bonus liburan, kebebasan memilih tempat kerja dengan proporsi 80-20 dengan 20% jam kerja bebas, serta kebijakan lain seperti kebijakan tanpa seragam yang sangat menarik.

Dari fakta-fakta diatas, keseluruhan kompensais Google baik dari nilai, bentuk kompensasi, format pemberian kompensasi memang sangat menarik bagi generasi Y, lebih khusus lagi, ada budaya perusahaan yang menurut penulis merupakan “kemenangan” Google atas bisnis medoren, terutama di industri teknologi tinggi, hal itu adalah “iklim kebebasan produktif”.

 

Google, Iklim Kebebasan Produktif

            Menjadi perusahaan swasta pada 1998, perusahaan yang didirikan oleh Sergey Brin dan Larry Page menjadi fenomena. Kemunculan internet pada abad 20 seolah memunculkan tatanan dunia baru, dan disitulah Google mengambil peran. Memgang transaksi hampir 24 petabyte data harian milik pengguna, menjadikan Google sebagai enterprise terkuat dalam dunia maya. Menyingkirkan pesaing seperti yahoo, dan perusahaan lain. Pengembangan industri secara massif, pada bidang perangkat lunak dan keras menjadikan Google sebagai ancaman bagi raksasa lain seperti apple dan microsoft. Keberanian meluncurkan telepon seluler bahkan komputer desktop membuat Google tidak hanya diperhitungkan sebagai indutri dunia maya saja, tetapi merengsek memasuki industri teknologi fisik seperti perangkat lunak dan keras. Posisi kelima orang terkaya yang diduduki jajaran CEO, Sergey Brin, Larry Page dan Eric Scmidt menjadi beberapa bukti kuatnya industri ini. Bahkan kantor pusat di Silicon Valley dianggap sebagai salah satu kantor paling “produktif” dan “ramah kerja”.

            Ada apa di balik Google?. Sebuah pertanyaan sederhana yang memerlukan jawaban panjang sebenarnya. Kami akan mempersempit pada bahasan bagaimana Google memperlakukan generasi ajaib, generasi Y. Beberapa filosofi yang dibawa oleh Google menjadi sebuah landasan perlakukan dan standar perilaku bagi karyawan. Kami akan memberdah filosofi-filosofi tersebut.

1.      “anda dapat menghasilkan uang tanpa melakukan vandal”

Vandalisme adalah tindakan melanggar aturan, sia-sia dan berlaku tidak baik. Google sangat menentang perlakuan semacam ini. Orisinalitas dan keteraturan menjadi ruh dalam produk-produk yang menjadi pemaukan Google. Konsep ringan, sederhana, mudah diakses menjadi ciri khas produk milik Google. Maka, tidak ada sejarahnya prodk Google sulit dioperasikan. Bahkan saat ini, dengan memiliki akun Google, baik itu mail maupun Google plus, kita bisa mengakses layanan Google lain seperti maps, blog, bahkan youtube. Akan tetapi, dalam penciptaan produk, standarnya berbeda. Dan akan dikaitkan pada filosofi kedua.

2.      ”anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan seragam”

Meskipun dalam produk yang menjadi income Google diterapkan standar setinggi itu, dalam penyiptaannya Google tidak mengharuskan karyawan berlaku seperti produk mereka. Pada filosofi kedua ini menggambarkan kondisi yang ingin diciptakan dalam lingkungan kerja. Seragam merupakan simbol formalitas dan itu ditolak Google dalam filosofinya. Kebebasan berpakaian dengan keseriusan bekerja menjadi inti dari filosofi ini. kebebasan itu tentunya bukan hanya pakaian saja. Metode kerja, suasana kerja, didesain agar karyawan “serius”. Yang perlu dipahamai, generasi Y sangat tidak menyukai formalitas, dan filosofi kedua ini yang seringkali menjadi magnet bagi generasi Y untuk bekerja di Google. “keseriusan” yang dipahami generasi Y adalah performa. Bukan pada tampilan luar maupun lingkungan yang penuh tata krama yang kaku. Maka, filodofi kedua menjadi metode untuk dapat merealisasi filosfi pertama. Penciptaan suasana serius kerja yang disesuaikan dengan kondisi serius masing-masing karyawan menjadi kunci rahasia produk Google yang sangat berkualitas. Karena masing-masing karyawan memiliki metode berbeda untuk mencapai standar itu. Kemudian, filosofi ini sejalan dengan prinsip-prinsip khas generasi Y.

3.       ”bekerja seharusnya menantang dan tantangan harusnya menyenangkan”

Teori 20 persen waktu adalah jawaban filosofi ini. Bukanya membiarkan karyawan bekerja bebas, Google justru membiarkan mereka berkreasi sesuai minat dan bakat dengan waktu sisa itu. Di waktu sisa itu, Google menantang karyawannya untuk memberikan “ide gila” mereka. Ide-ide itu sesuai dengan bidang yang disukai dan diminati karyawan. Tercatat beberapa produk sukses Google seperti Gmail, dan Gplus adalah hasil dari “ide gila” karyawan di 20 persen ini. Bahkan lebih hebatnya lagi, waktu 20 persen ini bebas untuk dimanfaatkan dengan kegiatan apapun. Tercatat Google playground di kantor pusat Google adalah ide sekelompok karyawan dan mereka menghabiskan 20 persen waktunya untuk membuat playground semacam itu. Ketika apa yang ditemukan karyawan menghasilkan, atau meberi income, Google memicu mereka untuk lebih dan lebih dalam melakukan sesuatu. Dampaknya? Google tidak lagi dikenal sebagai industri intenet, tapi industri teknologi tinggi.

Google merupakan contoh menarik pemberian kebebasan berekspresi pada karyawan secara umum dan generasi Y secara khusus. Menstimulus relung kreatifitas dan memberikan kebebasan seluas-luasnya dan sarana semaksimal mungkin, bahkan karyawan diijinkan untuk memnciptakan sarana yang menunjang produktifitas mereka. Itulah filosofi dan suasana kerja di Google, the freedome and creative high technology enterprise. Dampaknya? Membanjirnya generasi Y yang ingin berkembang disana. Menikmati kenyaman dan kepuasan kerja, bahkan sebuah “petualangan” penuh tantangan bukan deadline yang menanti dan tertanam dalam benak karyawan.

Bagaimana Generasi Y memandang Google

Kajian Sumber Daya Manusia menyebutkan bahwa generasi Y adalah generasi yang memiliki sifat bawaan, seperti berorientasi kepada inovasi, pengembangan diri, kebebasan, kepercayaan diri tinggi, kedekatan dengan teknologi, dan selalu “bertanya”. Sifat-sifat ini menemukan fakta-fakta menarik, yang apabila disimpulkan, memang betul generasi Y masih membutuhkan insentif materiil guna menunjang kehidupan mereka, namun, bukan masalah dan bahkan baik, jika prusahaan mampu menyediakan dan memenuhi sifat dasar mereka. Maksudnya, jika kamu bisa makan gratis di kafetaria, untuk apa uang makan perusahaan? Maka dalam hal ini, Google dapat menjawan itu. Sederhana, dalam urusan makan generasi Y tidak perlu memikirkan “apa yang akan saya makan” karena sudah disediakan perusahaan, kompensasi uang mereka bisa dipergunakan untuk kegiatan yang mereka sukai.

Maka, dengan bukti Google sebagai perusahaan paling populer dari segi kompensasi di Amerika Serikat, membuktikan bahwa perusahaan ini memiliki posisi dari segi kompensasi yang ditawarkan bagi para pegawai baru (yang dalam hal ini jelas generasi Y). Dengan demikian, model kompensasi Google yang demikian, memberikan kebebasan berkreasi di kantor, fasilitas libura, opsi saham, dan lain-lain unik dan lain dari perusahaan lain, menjadi primadona di kalangan generasi Y, atau bahkan generasi diatasnya yang merindukan kebebasan dan kemerdekaan. Perlu diingat, kompensasi tidak hanya berupa kompensasi materiil, namun juga non materiil.

 

PENUTUP

Catatan Kecil untuk Industri Teknologi Tinggi

Kesimpulan

Generasi Y merupakan generasi yang akan menjadi tulang punggung dunia bisnis. Kehadiran generasi ini yang didukung dengan peerapan teknologi tinggi secara massif di seluruh lini bisnis memberikan korelasi hubungan yang saling mendukung. Kemampuan eksplorasi, kreatifitas, penguasaan teknologi, ide-ide brilian dan prinsip kerja berbasis perfroma membawa generasi Y pada tahapan terbaik untuk mulai mengambil alih kendali bisnis. Lini industri kreatif dan teknologi tinggi merajai pasar berkat dukungan dari generasi ini. Perusahaan yang memberikan wadah untuk pengembangan kemampuan generasi ini pun juga memperoleh posisi cukup baik di pasar.

Google menunjukkan diri sebagai salah satu perusahaan yang berhasil dalam menerapkan sistem kompensasi bagi generasi Y yang khusus dengan sifat-sifat bawaan yang menarik. Pemberian kebebasan berkreasi di tempat kerja yang berarti mengeksplorasi diri sesuai dengan minat dan bakat, aspek pemberian kompensasi unik dalam pembagian opsi saham, kebijakan kompensas yang legalitasnya diakui pemerintah, serta jumlah yang fantastis bagi posisi-posis perusahaan (kompensasi materiil) memberikan sebuah “paradigma” perusahaan impian bagi kalangan generasi Y. Maka, hasil survei yang dilakukan Glassdoor yang melibatkan 300.000 responden menjadi “hadiah” dan bukti keberhasilan Google menarik generasi pekerja baru dari generasi Y.

Saran

Dunia bisnis akan sangat bergantung kepada bagaimana perusahana dapat mengelola dan menarik generasi Y ke dalam budaya dan aturan mereka. Kompensasi bisa menjadi salah satu aspek menarik, dan seharusnya perusahaan bersyukur karena generasi ini tidak meminta “bayaran tinggi”, mereka meminta “kemampuan eksplorasi” mereka diberikan keluasan sebesar-besanya. Seolah generasi Y mengatakan ;  “ijinkan saya menjadi seorang Christiano Ronaldo di perusahan mu, maka saya menjamin saya mampu menjebol 500 rumah dalam 3 hari dengan produk mu”. Anekdot tersebut menjadi sinyal dan tanda serta kunci kesuksesan sebuah perusahaan bernama Google Inc. Sinyal bahwa generasi Y bisa “menjajinkan” imbal balik besar bagi perusahaan, tanda dari sebuah era baru kompensasi yang lebih fleksibel, dan kunci kesuksesan pengelolaan generasi Y. 

Daftar Pustaka

1.      ANDERSON, Chris. The Long Tail. Penerbit Gramedia Pustaka Utama , 2007.

2.      DESSLER, Gary. Human Resources Management. Prentice Hall , 2007.

3.      JEHANZEB, Khawaja; RASHEED, Anwar; RASHEED, Mazen F. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee's Training in Private Sector
of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management, 2013, 8.08

4.      MATA, Anis. Gelombang Ketiga Indonesia. The Future Institute , 2014.

5.      SACHAU, Daniel A. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee's Training in Private Sector. Human Resource Development Review, 2007, 6.04.

6.      RIANI, Asri Laksmi. Perspektif Kompensasi. Yuma Pressindo, Surakarta , 2011.

7.      SUMAMPOUW, Christine L. Pengaruh kompensasi terhadap produktifitas kerja karyawan pada  pt. Bank tabungan pensiunan nasional, tbk manado. unsrat.ac.id, 2013, 2.03.

8.      UDECHUKWU, Ikwukananne I. Correctional Officer Turnover: Of Maslow's Needs Hierarchy and Herzberg's Motivation Theory. Public Personnel Management, 2007, 38.02.

Situs Web

1.       Google - Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.07

2.       Microsoft - Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.16

3.       Five steps to a strong company culture.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.22

4.       What Culture Means to Yahoo!.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.33

5.       Ciri Khas Gen Y   Karier   Isu Wanita   Femina.co.id.htm diakses pada 02 Aoril 2015 pukul 11.37

6.       http://blog.kenexa.com/the-evolution-of-Googles-equity-compensation-program/ diakses pada 21 Desember 2015, pukul 22.30

7.       http://www1.salary.com/Google-Inc-Executive-Salaries.html diakses pada 21 Desmber 2015 pukul 22.33

8.       http://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1288776/000119312512283173/d357265dex1002.htm diakses pada 21 Desember pukul 22.35

 9.       http://corporate.findlaw.com/contracts/compensation/Google-deferred-compensation-plan.html diakses pada 21 Desember pukul 22.40

10.   http://bisnis.liputan6.com/read/2055272/Google-perusahaan-as-beri-kompensasi-paling-menarik diakses pada 21 Desember 2015 pukul 22.45

11.   http://www.jurnalakuntansikeuangan.com/2011/07/kompensasi-cfo-meningkat-19-persen-inilah-5-yang-tertinggi/ diakses pada 21 Desember pukul 22.48

  

pictures from google.com

 Artikel ini dilindungi oleh hak cipta fakultas ekonomi dan bisnis universitas sebelas maret. dilarang memperbanyak tanpa seijin penulis, dan dilarang melakukan plagiasi terhadap artikel ini. apabila ingin mengutip harap menggunakan kutipan yang sebenar-benarnya dan selengkap-lengkapnya.

Muhammad Abdullah 'Azzam, Mahasiswa S1 Manajemen FEB UNS

kritik dan saran harap dikirim ke felloloffee@gmail.com

find me on Google Plus +Azzam Abdullah