maaf banget buat agan-agan pembaca sekalian ane menghilang. bener-bener yang hilang ya.. ampe kagak ada posting baru. huhu. karena itu malem ini istimewa. 7 halaman pertanyaan dan jawaban mengenai manajemen sumber daya manusia. :D nah semoga bisa bisa bisa menghibur agan-agan sekalian. buat pembaca setia terimaksih banget masih berah ngublek-ngublek blog ane :3 jaa.. ikuzou...
Muhammad Abdullah
‘Azzam, F0213062 Manajemen SDM A
1. Jelaskan Formulasi motivasi menurut Vroom dan
contoh di dunia kerja
Vrom
mencetuskan sebuah konsep untuk mengkaji perangkat dan penghargaan. Formulasi
motivasi menurut Vroom berbentuk rumus motivasi= (ExIxV), terdiri dari
a. E : Expectacy (Harapan)
Merupakan
indikator yang berkaitan dengan probabilitas seseorang untuk mecapai standar
kinerja tertentu. Dengan ekspektasi yang semakin tinggi maka di harapkan
karyawan akan berada pada kinerja yang baik. Maksudnya harapan disini adalah
bagaimana memicu harapan karyawan agar yang melakukan yang terbaik dalam
melakukan pekerjaan, sehingga dengan menimbulkan harapan ini akan membuat
karyawan memunculkan motivasi yang baik.
b. I : Instrumentally (Pendekatan Psikologis)
Instrumental
merupakan variabel dimana karyawan diberikan rangsangan untuk memberikan
kinerja yang baik dan menjaga motivasi mereka. Instrumental disini dapat
dimisalkan dengan pemberian kejelasan insentif sehingga karyawan memahami
standar untuk mempeoleh insentif-insetif yang mereka butuhkan,memberikan
cerita-cerita kesuksesan sehingga karyawan termotivasi dengan hal-hal yang
mempengaruhi alam bawah sadar psikologi mereka sehingga meningkatkan motivasi
dengan instrumen yang memberikan iming-iming di alam bawah sadar pekerja.
c. V ; Valence (Interaksi Emosional)
Interkasi
emosional adalah bagaimana manajerial dapat mengukur dan memberikan insentif
yang sesuai dengan kebutuhan atau apa yang
di inginkan oleh karyawan. Sehingga penerapan insentif akan sejalan
dengan kebutuhan karyawan. Dengan melakukan penyetaraan dengan kebutuhan dan
keinginan karyawan maka diharapkan akan memunculkan motivasi, karena apapun yang diperoleh keryawan nanti akan
sesuai dengan apa yang mereka butuhkan.
Apabila
mengkaji pada penerapan di dunia kerja, maka penulis akan mengadakan permisalan
di sebuah perusahaan tekstil di sebuah kota. Karyawan yang rata-rata lulusan
SMK sangat minim sekali dalam motivasi untuk mencapai kinerja terbaik. Selaku
kepala bagian SDM di perusahaan tersebut, saya menyelidiki dan ternyata pada
dasarnya, seringkali apa yang dilakukan oleh karyawan tidak didasari oleh
kemampuan mereka yang sesungguhnya. Misalkan seorang ahli obras malah diberikan
job di pemotongan. Maka, langkah pertama yang saya lakukan adalah merombak dan
mendata ulang daripada kemampuan karyawan dan menempatkan mereka di posisi yang
seusia. Apabila ada yang belum mengusai dengan optimal kemmpuan yang diperlukan
maka akan diberikan pelatihan yang komprehensif. Setelah karyawan mempunyai
kapabilitas yang mumpuni maka saya selaku manajer, menyiapkan beberapa program
pemberian insentif yang dapat memotivasi karyawan. Seperti pemberian standar
yang jelas dalam perolehan insentif, kemudahan pengisahan cerita sukses dari
mantan dan petinggi di perusahaan, serta membuat karyawan membutuhkan insentif
dengan cara-cara yang baik. Lalu kemudian saya tutup dengan evaluasi atas
pemberian insentif. Apakah insentif yang diberikan telah sesuai dengan
kebutuhan karyawan. Yang saya lihat adalah peningkatan kinerja dari karyawan
serta perbaikan kualitas kinerja. Disaring dari feedback karyawan, serta
penilaian dengan metode observasi langsung. Sehingga dapat memperoleh
kesimpulan apakah program insentif yang dilakukan dapat sesuai dengan apa yang
dibutuhkan oleh karyawan atau belum.
2. Pemberian Insentif yang Efektif
Sebelum beranjak pada
uraian apa itu insentif kerja yang efektif, sebelumnya saya akan menjelaskan
efektif itu seperti apa. Secara sederhana, efektif adalah sesuatu hal dalam
tataran apapun, dimana tujuan dari dilakukannya suatu hal tersebut bisa tercapai
secara maksimal, atau memenuhi ekspektasi tertinggi dari dilakukannya suatu
hal. Maka, sesuatu dikatakan efektif jika berhasil memenuhi tujuan dari
dilakukannya suatu hal meskipun dari segi biaya memakan biaya besar. Maka,
apabila disimpulkan dari pemaparan mengenai apa itu efektifitas, maka pemberian
insentif yang efektif adalah pemberian insentif yang bisa memenuhi tujuan dari
pemberian insentif, dengan tataran tujuan yang berbeda untuk setiap jenis
insentif.
Dikarenakan jenis
insentif juga bermacam-macam maka penulis akan mennganggap tujuan dari
pemberian insentif adalah pint berikut, yaitu untuk memberikan imbal balik atas
apa yang diberikan karyawan pada perusahaan, serta untuk menjaga performa dari
karyawan. Maka, insentif yang efektif adalah, ketika insentif tersebut
digulirkan berhasil memberikan imbal balik yang sesuai dengan apa yang
diberikan karyawan pada perusahaan, dan insentif tersebut berjalan baik dalam
menjaga performa dari karyawan. Maka, dalam beragam bentuknya, jika hal-hal ini
berhasil terpenuhi, maka bisa dikategorikan pemberian insentif tersebut
efektif. (secara umum insentif terbagi dua, materiil dan non materiil).
Apabila ditarik menjadi
sebuah contoh, maka penulis akan menyajikan sebuah yayasan di sebuah kota.
Yayasan ini nyata akan tetapi nama dari yayasan akan saya rahasiakan. Penetapan
sistem insentif di yayasan ini merupakan sistem yang mendasarkan pada aspek
performa. Mengapa? Dikarenakan gaji pokok yang diberikan sangat terbatas dan
terhitung belum dapat memenuhi keperluan karyawan secara baik. Maka, dengan
pemberian insentif yang didesain untuk memanusiakan manusia, baik dari segi
materiil maupun non materiil membuat tingkat turnover di yayasan ini sangat
minim. Mengapa? Meskipun pemberian insentif tidak seluruhnya berupa bonus materiil,
tetapi dengan pemberian achievement dan nilai-nilai lebih dari perlakuan
membuat gaji pokok yang kecil tidak terasa karena terus diberikan penghargaan
lain jika kinerja dari karyawan dinilai memuaskan. Maka, bukan nilai dari
insentif ini tapi keberhasilan dari pemberian insentif ini yang dinilai
efektif.
3. Asuransi yang efektif
Program asuransi,
merupakan sarana yang sudah cukup lama muncul di negara maju yang telah
memiliki kesadaran yang tinggi atas kesehatan,keamanan, dan keselamatan kerja,
sedangkan untuk di Indonesia yang notabene masih termasuk kategori negara
program penerapan asuransi untuk pekerjaan masih terbilang baru. Mengapa?
Karena sebelumnya pun Indonesia masih menjadi negara yang belum memperhatikan
aspek K3 dalam pekerjaan. Maka dari pemaparan ini, asuransi dalam pekerjaan
merupakan salah satu sarana yang dapat digunakan untuk menjamin K3 dari
karyawan, karena dari sudut pandang MSDM, karyawan,pekerja merupakan aset
berharga bagi perusahaan, maka harus dijaga dan dikembangkan. Sedangkan
manajemen operasi beranggapan bahwa karyawan sebagai salah satu sarana untuk
memperoleh keunggulan kompetitif dalam hal memenangkan persaingan di dunia
bisnis. Pemasaran beranggapan bahwa selain sebagai lini terdepan dalam
pergaulan dengan konsumen, kapasitas dan kualitas karyawan juga menunjukkan
bagaimana perusahaan akan bergerak di masa depan, maka karyawan yang telah
terbina harus dijaga dan dilindungi. Begitu pula dalam segi keuangan,
pembiayaan gaji dan pengembangan SDM di akhir ini menjadi salah satu prioritas
yang memakan biaya besar, maka hendaknya
agar SDM dijaga agar tidak membuang biaya yang besar tersebut.
Maka, pengadaan asuransi
bagi pekerja merupakan salah satu sarana untuk memenuhi harapan di
masing-masing lini manajerial, dikarenakan keseluruhan lini manajerian telah
menganggap sumber daya manusia sebagai hal yang sangat penting dalam menunjang
kelangsungan bisnis. Oleh karena itu, program asuransi yang diberikan harus
dapat memenuhi tujuan-tujuan tersebut atau efektif. Tujuan disini adalah tujuan
untuk menjaga daripada keamanan,kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
Oleh karena itu,
diperlukan metode yang realistis dan mudah dalam penerapan aspek ini,aspek
asuransi bagi karyawan. Maka akan penulis paparkan disini beberapa metode yang penulis
nilai cocok dalam penerapan asuransi yang efektif.
a. Asuransi berbasis tindakan perventif
Merupakan tindakan pemberian asuransi sebelum terjadinya
kejadian, juga ditambah dengan pelatihan mengenai K3 dan pertolongan pertama
jika telah terjadi kejadian. Pemberian asuransi jelas bertujuan untuk
melindungi dam menjaga dari hal-hal yang tidak diinginkan. Sedangkan pemberian
pelatihan adalah untuk meminimalisir kejadian-kejadian yang dinilai dapat
berbahaya, serta mencegah dampak jangka panjang jika kejadian tersebut telah
terjadi dengan mengajarkan kepada karyawan tentang pemberian pertolongan
pertama. Manfaat dari program ini ada 2 hal, pertama, dapat meminimalisir
kerjadian dan meminimalisir biaya. Mengapa? Kejadian-kejadian yang tidak di
inginkan dapat diminalisir dampaknya sebesar mungkin dengan begitu dapat
meminimalisir biaya dari penanganan kejadian.
b. Asuransi reaktif terprogram
Asuransi ini merupakan pelaksanaan program asuransi dengan
mendasarkan pada asumsi pasti akan terjadi kejadian, jadi tindakan
penanggulangan hanya mengandalkan asuransi. Contoh dari asuransi semacam ini
adalah asuransi mobil dan tempat wisata berbahaya. Tujuannya adalah memberikan
imbal balik setelah kejadian bagi program, bukan meminimalisir terjadinya
kejadian.
c. Evaluasi pra kejadian asuransi
Merupakan tindakan pasca digulirkannya program-program
asuransi dengan tujuan untuk menimbang dan menilai apakah program-program
tesebut berjalan baik atau tidak. Sehingga untuk kedepannya dapat ditentukan
langkah-langkah untuk memperbaiki hal-hal tersebut.
4. Perencanaan program-program K3
Program-program K3
merupakan sarana kewajiban. Mengapa? Penjaminan kelangsungan hidup karyawan
baik dari segi pembayaran hingga kelangsungan hidup menjadi beban dari
perusahaan. Maka, apabila terjadi hal-hal yang tidak di inginkan menjadi
tanggung jawab perusahaan. Contoh nyatanya adalah insiden Chernobyl,Lumpur
Lapindo, dan Longsor Freeport. Maka, penanganan dan perencanaan program K3
mutlak dari segi pelaksanaannya. Untuk tujuan dari penjagaan perusahaan dari
semua lini.
Maka, kami beranggapan
langkah-langkah dibawah ini dirasa perlu untuk merencanakan program K3.
a. Penialaian kerja dan resiko kerja
Langkah awal ini adalah menilai seberapa besar resiko yang
dihadapi oleh perusahaan dan pekerja. Contohnya, instalasi pengayaan uranium
harus dapat mengkalsifikasikan resiko apa saja yang akan dihadapi serta derajat
resiko. Perusahaan kontruksi juga demikian. Jadi diawal karyawan telah dapat
menimbang apakah mereka akan mengambil pekerjaan tersebut atau tidak dan
mempersiapkan diri untuk apapun kejadian yang mungkin dialami. Sedangkan bagi
perusahaan klasifikasi ini dapat berarti mempetimbangkan biaya hingga metode
penangan yang cocok untuk masing-masing perusahaan.
b. Pemilihan metode penanggulangan kerja
Merupakan metode yang dilakukan pasca klasifikasi dan
pengenalan resiko. Semakin tinggi resiko semakin kompleks metode penanggulangan
kerja yang diambil. Contoh di Reaktor Nuklir Fukushima, diterapkan sistem
terpadu tahan gempa, sistem transmisi elastis, hingga sistem pengerjaan semi
otomatis yang mumpuni. Bandingkan dengan perusahaan tekstil di Surakarta yang
terkadang hanya seperti gudang bermesin.
c. Sosialisasi metode
Merupakan pengarahan dan pengenalan metode bagi karyawan
sehingga karyawan telah memahami aspek apa saja yang harus mereka lakukan dan
tidak mereka lakukan. Tujuannya jelas
untuk menjaga K3 mereka sendiri.
d. Penerapa metode
Meurpakan pelaksanaan metode. Yang perlu diperhatikan dalam
pelaksanaan metode sekalipun terdapat standar minimum dan maksimum. Mengapa
dilakukan? Agar dalam pelaksanaannya apabila ada sedikit meleset dari rencana,
tetap mudah dilakukan tindakan perbaikan dan pencegahan. Contohnya dalam kasus
ledakan Reaktor Nuklir di Fukushima, meskipun sistem penanggulangan gempa dan
tsunami mengalami gagal operasi, sistem penanggulangan penyebaran radiasi
sebagai standar minimum dapat berjalan dengan baik sehingga meminimalisir
jumlah korban. Bandingkan dengan ledakan Reaktor Nuklir Chernobyl yang sistem
pencegahan minimumnya mengalami kegagalan juga.
e. Tindakan evaluasi
Merupakan tindakan untuk menilai kembali program
penanggulangan K3. Yang berbeda adalah dalam evaluasi ini tidak dikenal istilah
“menurunkan standar” yang ada adalah terus meningkatkan standar K3 tentunya
dengan tujuan untuk memperbaiki program K3 agar dapat menjaga aset berharga
perusahaan, yaitu karyawan.
5. Menjadi pemilik UMKM yang Going International.
Pertama yang ingin saya tegaskan,
apabila saya selaku pemilik UMKM dan penulis UKD ini telah memasang platform
dan tujuan untuk mendunia, maka apapun resikonya akan coba penulis penuhi.
Karena bagaimanapun kegagalan terbesar seorang laki-laki dan pengusaha adalah
ketika pengusaha tersebut tidak dapat memenuhi visinya sendiri. Maka disini,
meskipun yang penulis cantumkan masih bersifat utopis atau hal lain yang
mungkin mustahil, maka inilah mimpi saya.
Pertama, penulis ingin
bekarier di 2 lini usaha, yang pertama lini fashion dan lini desain. Fashion
adalah UMKM yang penulis buat adalah UMKM yang berpusat pada fashion, sebagai
pedagang dan penyalur barang-barang fashion berkualitas, sedangkan desain
adalah penulis akan membuka lini desain untuk dapat memnuhi permintaan serta
memberikan penawaran terkait produk khusus yang diinginkan oleh pasar. Untuk
nama perusahaan penulis telah memiliki nama yang telah diresmikan, yaitu Fellovexia
Artwork, dengan induk bernama Azzam Abdullah Artwork. Perusahaan induk belum
akan penulis jadikan sebagai perusahaan internasional dikarenakan ada lini
migas dan agraria disitu, sedangkan lini Fellovexia Artwork-lah yang akan
penulis angkat menjadi UMKM internasional.
Langkah kedua, adalah
mencari SDM berkualitas. SDM yang akan penulis rekrut memiliki proporsi
berikut, 40% tetap, 60% freelancer. Pertimbangannya, lini fashion dan desain
sangat memerlukan waktu kerja yang fleksibel dan tidak kaku, maka, memperbanyak
freelancer bertujuan untuk memperbesar jaring penjualan dan perolehan pasar
serta untuk memberikan kelonggaran bagi para agensi dan desainer untuk
bereksperimen dengan karya-karya mereka. Karena bagaimanapun, lini bisnis
fashion jaman sekarang bukan lagi lini fashion massal, apalagi desain yang
memang kreasi dari imajinasi pribadi. Sedangkan yang 40% pun dipecah kembali,
5% merupakan tim inti, 15% tim administrasi 20% desainer dan agensi inti.
Sehingga pergerakan perusahaan Fellovexia Artwork merupakan pergerakan kecil
dan padu, serta mengandalkan kerja tim. Untuk komposisi pekerja 5% merupakan
mereka yang menjadi “sahabat” penulis, pemegang aset serta direksi, 15 %
merupakan “Binaan”, 20% merupakan “Rekan Kerja”, sedangkan sisanya adalah
“superhero”. Untuk klasifikasi ini penulis tidak akan berpanjang lebar karena
merupakan “rahasia”.
Langkah ketiga adalah
pelaksanaan penebaran jaring penjualan dengan memanfaatkan media-media yang
mengglobal seperti internet dan forum-forum internasional. Penulis sendiri
merupakan penggiat desain dengan genre japan-modern desaign. Sehingga telah
memiliki jaringan dasar di forum-forum internasional. Dalam kedepannya,
forum-forum inilah yang menjadi landasan penulis untuk menginternasionalkan
bisni kedepan.
Maka, dengan tiga langkah
ini, penulis meyakini bisa memiliki fondasi untuk mengglobal. Pengokohan relasi
dan jaringan lah yang menjadi kuncinya, serta kualitas SDM yang terpilih dan
terlatih-lah yang menjadi fondasinya. Untuk segi produk dan lain-lain penulis
belum akan membongkar disini, apalagi metode penjualan. Karena totoal penulis
memiliki 8 langkah lompatan besar untuk proyek Azzam Abdullah Artwork dan
Fellovexia Artwork. Sehingga tujuan memamkmurkan Indonesia dapat penulis
penuhi.
Terimakasih
Plagiarisme
merupakan tahap awal melakukan korupsi. Melakukan plagiarisme merupakan tiket
menuju neraka. Semoga Tuhan Melindungi kita dari plagiarisme
Muhammad
Abdullah ‘Azzam
F0213062
Selaku
penulis
No comments:
Post a Comment