Peran Pemimpin dalam Internalisasi Budaya Perusahaan :
Studi Kasus The Telkom Way
Budaya Perusahaan dan Proses Internalisasinya
Bagian dari
sebuah perusahaan, terlihat kecil namun ternyata berperan sangat besar.
Seolah-olah tidak disadari keberadaannya, sebagai anggota organisasi kita
menjalani begitu saja, seolah tidak ada yang istimewa, namun saat kita keluar
sedikit saja, membandingkan dengan perusahaan lain baru terlihat bedanya. Tanpa
sadar budaya tersebut turut membentuk diri kita sebagai seorang manusia. Pada
akhirnya tidak jarang kita mendefiniskan diri kita sebagai seorang manusia,
menyesuaikan dengan budaya perusahaan/organisasi kita, sederhananya, ketegasan
seorang penegak hukum, fleksibiltas artis, dan lain sebagainya.
Standard
& Poor’s Rating Service 51 tahun yang lalu mencatat 500 perusahaan terbaik
di dunia, yang mana hanya tersisa 74 perusahaan saja. Sebab gugurnya sebagian
perusahaan tersebut karena lemahnya moral, etika, dan good governance di
perusahaan itu, disebabkan abai nya mereka terhadap budaya organisasi. Edgar
Schein, Professor dan ahli budaya dari Harvard pada sebuah ceramah tahun 2017
menjelaskan bagaimana orang abai dengan budaya. Budaya adalah milik kelompok
katanya, tidak bisa serta merta kita memaksakan sebuah budaya menjadi property
dari konsep. Artinya, budaya memang ditumbuh kembangkan dalam proses yang bisa
dikatakan panjang, menuntut peran semua kalangan di perusahaan, dan tentu saja
komitmen untuk melaksanakan hal tersebut.
Robbins dan
Judge (2013) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem yang
membagi sebuah arti yang dipegang oleh anggota organisasi yang membedakan
sebuah organisasi dengan organisasi yang lain. Ada 7 esensi utama yang
menjadikan sebuah budaya organisasi yaitu :
1. Inovasi dan
mengambil resiko
2. Perhatian
kepada detail
3. Orientasi
pada outcome
4. Orientasi
manusia
5. Orientasi
team
6. Agresifitas
7. Stabilitas
Dari
ketujuh esensi utama dari sebuah budaya, definisi dan urgensi sebuah budaya,
the Telkom way dengan berbagai rumusan konsepnya berusaha memenuhi esensi-esensi
tersebut. Gambar berikut penulis tampilkan untuk mengingatkan kembali tentang
the Telkom way, budaya organisais Telkom.
Sumber Gambar : http://www.mitratel.co.id/?page_id=64
Dengan
runtutan dari basic belief yang melandasi cara berpikir dan bertindak, yang
kemudian dilanjutkan dengan pilar-pilar aksi dan pada akhirnya menumbuhkan
sifat-sifat inti dari budaya ini, Telkom mencoba mengimplementasikan ketujuh
esensi utama dari sebuah budaya perusahaan. Namun konsepsi ini akan sia-sia
jika tidak diterapkan, dan tidak terinternalisasi dalam kehidupan kerja
karyawan. Lantas bagaimana kiranya Telkom bisa menerapkan budaya seperti ini?
Beckhard
dan Harris mengilustrasikan tiga tahapan dimana secara umum, implementasi
budaya organisasi yang merupakan tindakan terencana dan menyeluruh, serta
menimbulkan perubahan terencana dalam perusahaan, akan dilalui. Dalam Cummings
(2015), ilustrasi dari ketiga tahapan tersebut adalah :
Sumber :
Cummings (2015)
Lantas, apa
permasalahan kepemimpinan yang dialami Telkom? Bukankah ini murni masalah
mengenai penerapan sebuah budaya organisasi? Yang sangat dekat dengan perubahan
organisasi? . Budaya organisasi adalah penjabaran dari visi perusahaan, seperti
apa para pimpinan ingin mendesain, membuat perusahaan tersebut menjadi khas
sesuai dengan cita-citanya. Dalam prosesnya, pemimpin juga perlu menyampaikan
visi tersebut, mengajak karyawan untuk bisa mewujudkan visi tersebut dengan
salah satu caranya adalah mengimplementasikan budaya perusahaan itu.
Maka
disini, pemimpin-pemimpin di perusahaan Telkom Indonesia, adalah para
perencana, para agen perubahan, yang memantau, melaksanakan, serta merencanakan
internalisasi, aplikasi dari budaya organisasi the Telkom way ini.
Internalisasi budaya tidak bisa serta merta beres begitu saja, penulis meyakini
bahwa proses transisi, proses penerapan budaya ini masih terus dilaksanakan
hingga saat ini, mengapa? Belum ada rilis budaya organisasi baru dari Telkom
soalnya. Oleh karena itu, cukup menarik kiranya, bagaimana para pemimpin di
Telkom melaksanakan hal ini?.
Peran Pemimpin : Instruksi dan Tauladan
Dalam
sebuah video yang memuat pidato petinggi Telkom pada tahun 2017, beliau
meyebutkan kalimat yang sangat menarik. Kalimat tersebut adalah “Budaya ini
adalah dari saya (para pemimpin-red), yang dilaksanakan secara top down
(instruksi-red). Namun ada satu lagi yang harus kita lakukan. Yaitu
keteladanan”. Kalimat pidato ini sangat singkat namun secara langsung
menggambarkan bagaimana Telkom menginternalisasi budaya tersebut didalam
organisasi atau perusahaanya.
Robbins dan
Judge (2013) merumuskan sebuah model tentang bagaimana sebuah budaya dalam
terbentuk di sebuah perusahaan.
Sumber : Robbins dan Judge (2013)
Berkembang
dari filosofi para pendiri, kemudian memilih kriteria budayanya (yang mana
proses ini melibatkan karyawan dan manajemen puncak), kemudian dilakukan sosialiasi
secara khusus oleh manajemen puncak untuk memastikan budaya tersebut dialami
dan dilaksanakan oleh karyawan. Apa itu proses sosialisasi? Robbins dan Judge
(2013) juga membuat sebuah model yang menggambarkan proses sosialisasi
tersebut.
Sumber : Robbins dan Judge 2013
Proses sosialiasiasi
diawali dengan langkah pre-arrival, secara bebas diterjemahkan sebagai proses
persiapan kedatangan budaya tersebut. Instruksi, arahan, dari manajemen puncak
yang dalam hal ini dilakukan oleh Telkom adalah cara pimpinan Telkom melakukan
proses prearrival tersebut. Karyawan dipastikan tahu apa yang terjadi, struktur
the Telkom way yang disampaikan diatas disampaikan kepada karyawan, entah
secara lisan atau tulisan.
Kemudian
dilaksanakan proses encounter atau pertemuan, karyawan merasakan langsung
budaya tersebut, apa yang berbeda, apa yang menarik. Cara yang ditempuh Telkom
adalah dengan memberikan tauladan tadi. Karyawan bisa menyaksikan bagaimana
struktur manajemen melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan pedoman budaya the
Telkom way. Hal ini kemudian memudahkan proses metamorfosa. Dimana budaya
tersebut diinternalisasi, dilaksanakan, dan dirasakan kemanfaatannya bagi
pelanggan. Penulis memiliki 2 buah video yang bisa diakses yang menggambarkan
1. Bagaimana karyawan Telkom menyikapi dan melaksanakan the telkomway (link : https://youtu.be/YfUhz3ovy8o) dan 2.
Bagaimana Telkom mengelola dan melaknasakan budayanya (link : https://youtu.be/S0z42kfp4K0 ).
Dengan
demikian, pimpinan Telkom berusaha tidak hanya mengandalkan instruksi semata.
Namun bagaimana caranya agar pemimpin bisa menjadi garda terdepan, pengalaman
pertama karyawan dalam menjalankan budaya the Telkom way. Yaitu dengan
menggunakan ketauladanan. Lantas, model kepemimpinan macam apa yang bisa
dilakukan untuk melaksanakan hal tersebut?
Model Kepemimpinan Seperti Apa?
Yukl
(2013) menyebutkan beberapa model kepemimpinan, seperti kepemimpinan otentik,
kepemimpinan transaksional, dan berbagai model kepemimpinan yang lain salah
satunya adalah kepemimpinan transformasional. Bass (1999), Braun et.al (2013)
dalam Yue et.al (2019), menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional
meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas dan perfoma dan komitmen karyawan. Burns
(1978) yang disebutkan dalam Yukl (2013) sebagai pencetus pertama mengenai
kepemimpinan transformasional menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional
ini meyentuh kesadaran etik dari karyawan, untuk kemudian kesadaran ini
dimobilisasi untuk kemudian mampu melakukan perubahan.
Bass
(1996) dalam Yukl (2013) menyebutkan beberapa meta kategori perilaku pemimpin
transformasional. Yaitu :
1. Idealized
influence
2. Individual
consideration
3. Inspirational
motivation
4. Intellectual
stimulation.
Dengan
fokus pada transformasi, perubahan dan menyentuh nilai-nilai moral karyawan,
inilah mengapa beberapa peneliti menggunakan model kepemimpinan ini sebagai
sebuah model yang diuji untuk melihat bagaimana keterbukaan karyawan terhadap
perubahan seperti yang dilakukan Yue et.al (2019).
Namun
apakah ini model kepemimpinan yang cocok dalam menghadapi implementasi dan
internalisasi budaya the Telkom way dari Telkom? Tentu masih diperlukan
penelitian empiric mengenai hal ini, namun, jika berbicara konteks perubahan,
maka perilaku-perilaku pemimpin transformasional sangat diperlukan. Artinya,
model kepemimpinan transformasional bisa jadi membantu Telkom dalam
melaksanakan dan memuluskan proses perubahannya.
Kesimpulan
Proses
internalisasi budaya bukan merupakan proses yang singkat. Diperlakukan banyak
hal mulai dari proses penyiapan, internalisasi dan mencapai kondisi normal.
Diperlukan peran pemimpin sebagai perencana, pelaksana sekaligus evaluator dari
proses-proses tersebut.
Dengan
instruk dan teladan, pemimpin Telkom coba memastikan budaya the Telkom way
dilaksanakan oleh karyawan. Proses sosialisasi ini, memerlukan beberapa tahapan
dan usaha pemimpin Telkom dengan memberi teladan membuat sosialisasi budaya ini
memasuki tahap encounter, pengenalan langsung. Bagaimana karyawan menikmati
langsung budaya the Telkom way ini dari para pimpinan nya.
Model
kepemimpinan transformasional bisa menjadi pilihan dalam mengawal proses ini,
implementasi budaya adalah proses perubahan organisasi yang terencana dan
menyeluruh. Artinya, perilaku pemimpin yang jelas ide nya, sistematis cara
kerjanya bukan tidak mungkin menimbulkan kepuasan, loyalitas dan peningkatan
performa bagi karyawan. Namun, tetap
diperlukan bukti empiric untuk membuktkan hal ini. tertarik untuk meneliti the
Telkom way dari Telkom?
Muhammad Abdullah 'Azzam, Bachelor of Management Study, Faculty of Economy and Business, Sebelas Maret University, Surakarta.
For further information contact me in felloloffee@gmail.com or skripsiazzam@gmail.com
Alumni Penerima Manfaat Beasiswa Aktifis Nusantara Dompet Dhuafa Angkatan 6
Untuk tulisan lain , silahkan kunjungi pranala dibawah ini
kunjungi juga profil selasar saya di :
Thanks for your support!
Follow dan Komen untuk artikel-artikel menarik lainya
No comments:
Post a Comment