Kajian Jurnal
Impact of Compensation
on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan)
Muhammad Abdullah ‘Azzam (F0213062)
Naila Faiza Rahmasita (F02130 )
Rahmat Abdi Sumaryono (F0213081)
Fakultas
Ekonomi dan Bisnis jurusan Manajemen
Universitas
Sebelas Maret
KATA
PENGANTAR
Alhamdulillah, kami panjatkan puji syukur kehadirat
Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya
Kajian
Jurnal Sumber Daya Manusia dengan judul Impact of Compensation
on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). Kami
menyusun kajian jurnal
ini dari informasi yang kami peroleh dari beberapa sumber.
Bagi mahasiswa kami berharap kajian jurnal ini dapat
menjadi wawasan baru, dan dapat menjadi evaluasi bagi pihak yang terkait. Kajian jurnal ini masih jauh
dari sempurna sehingga kami sangat mengharapkan masukan atau saran para pembaca
untuk mengoreksi kajian jurnal
ini.
Pada kesempatan ini, kami ucapkan terima kasih
kepada Prof. Dr. Dra. Asri Laksmi Riani, M.S selaku
dosen mata kuliah Kompensasi,
yang telah membimbing kami sehingga paper ini dapat terselesaikan. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada teman-teman Manajemen A yang telah memberikan
dukungan kepada kami.
Surakarta, 19
November 2015
Penulis
3. Kerangka Teoritis
3.1 Variabel Independen
·
Gaji
·
Imbalan
dan Insentif
·
Kompensasi
tidak langsung
3.2 Variabel dependen
·
Kinerja
Karyawan
3.3 Skema Diagram
4. Kompensasi
Penelitian
ini dilakukan untuk memeriksa dampak dan hubungan dari faktor-faktor seperti
gaji, Imbalan dan tidak langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sebuah
kuesioner yang dirancang untuk mengumpulkan data dari sektor perbankan.
4.1 Peserta
Data
dikumpulkan dari bank yang berbeda dari Punjab selatan. Sekitar 45 bank
termasuk untuk mengumpulkan data. 200 Kuesioner didistribusikan di antara penuh
waktu karyawan bank bekerja dan mereka yang dipilih secara acak.
4.2 Pengukuran Skala
Semua
pertanyaan yang diambil dari kuesioner yang sudah dikembangkan yang diterbitkan
di berbagai jurnal dan artikel. Semua pertanyaan dirancang dalam skala linkert
(1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3. Netral, 4. Setuju, 5. Sangat
Setuju). Semua pertanyaan mengenai masing-masing variabel diberikan di bawah
ini.
4.2.1 Gaji
Untuk
mengukur dampak dari gaji, 10 pertanyaan yang diambil dari "Persepsi
Karyawan terhadap Kompensasi dan Kebijakan Benefit: Kasus beberapa Lembaga yang
dipilih Pemerintah Perguruan Tinggi di Addis Ababa "oleh" Ahmed Kelil
"dan dimodifikasi lebih lanjut.
4.2.2 Imbalan
Pertanyaan-pertanyaan
yang berkaitan dengan Imbalan diekstraksi dari "efek dari sistem reward
terhadap kinerja karyawan (astudi kasus Ghana cabang bank EJISU komersial)
"oleh" Danso Doreen, dan Umeh Donald, ". International Journal
of Business dan Ilmu Sosial Vol. 5 No 2; Februari 2014
4.2.3 Kompensasi tidak langsung
Pertanyaan
mengenai Kompensasi langsung diekstraksi dari "dampak kompensasi tidak
langsung pada produktivitas karyawan: kasus kuliah universitas pusat
"oleh" MENSAH RUBY "dan dimodifikasi lebih lanjut.
4.2.4 Kinerja Karyawan
Pertanyaan-pertanyaan
yang berkaitan dengan kinerja karyawan juga diambil dari "Hong Lu_, Alison
E. Sementara, dan K. Louise Barriball (2006) ".
4.3 Tingkat Respon:
Sebagai
kuesioner yang dibagikan secara pribadi, oleh karena itu tingkat respon adalah
100%.
4.4 Populasi Ukuran
Ukuran
populasi yang terdiri dari 45 bank yang dipilih secara acak.
4.4 Ukuran Sampel
Ukuran
sampel terdiri dari 200 responden yang dipilih secara acak.
5. Prosedur
Teknik
deskriptif dan analitis yang digunakan untuk analisis data. Proses analisis
dilakukan di SPSS versi 17.0 for windows. Di antara analisis deskriptif, mean
dan deviasi standar yang diterapkan. Di antara teknik analisis, korelasi dan
regresi dijalankan untuk mengukur dampak dan hubungan antara variabel-variabel.
6. Hasil dan Pembahasan
6.1 Analisis Korelasi
|
Korelasi
|
|||||
|
|
|
Gaji
|
Penghargaan
|
Kompensasi
tidak langsung
|
Kinerja
|
|
Gaji
|
Pearson
Correlation
|
|
.499
|
.271
|
.072
|
|
|
Sig
(2-tailed)
|
|
.000
|
.000
|
.314
|
|
|
N
|
|
200
|
200
|
200
|
|
Penghargaan
|
Pearson
Correlation
|
|
|
.269
|
.048
|
|
|
Sig
(2-tailed)
|
|
|
.000
|
.500
|
|
|
N
|
|
|
200
|
200
|
|
Compensasi
tidak langsung
|
Pearson
Correlation
|
|
|
|
.095
|
|
|
Sig
(2-tailed)
|
|
|
|
.180
|
|
|
N
|
|
|
|
200
|
|
**.
Korelasi adalah signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed).
|
|||||
Tabel
ini menunjukkan analisis korelasi variabel gaji, imbalan, kompensasi tidak
langsung dan karyawan kinerja. Hubungan antara variabel ini diberikan di bawah
ini.
Gaji-Imbalan
Tabel
menunjukkan hubungan positif moderat antara gaji dan imbalan. Ini berarti bahwa
jika ada kenaikan gaji maka imbalan juga akan meningkat moderat. Jadi ada
hubungan langsung antara variabel-variabel tersebut.
Kompensasi gaji-langsung
Tabel
menunjukkan hubungan positif lemah di antara gaji dan kompensasi tidak
langsung. Ini berarti bahwa jika ada kenaikan gaji maka kompensasi tidak
langsung juga akan meningkatkan lemah. Jadi ada hubungan langsung antara
variabel-variabel ini.
Gaji Kinerja
Tabel
menunjukkan hubungan positif lemah di antara gaji dan kinerja. Ini berarti
bahwa jika ada kenaikan gaji maka Kinerja juga akan meningkat tetapi kenaikan
akan kecil. Jadi ada hubungan langsung antara variabel-variabel ini.
Kompensasi imbalan-langsung
Tabel
menunjukkan hubungan positif lemah di antara imbalan dan kompensasi tidak
langsung. Ini berarti bahwa jika ada peningkatan imbalan maka kompensasi tidak
langsung juga akan meningkatkan tetapi kenaikan akan kecil. Jadi ada hubungan
langsung antara variabel-variabel tersebut.
Imbalan-Kinerja
Tabel
menunjukkan hubungan negatif antara Imbalan dan kinerja. Ini berarti bahwa jika
ada peningkatan imbalan maka kinerja akan menurun. Jadi ada hubungan terbalik
antara variabel-variabel tersebut.
Tidak langsung Kompensasi-Kinerja
Tabel
menunjukkan hubungan positif lemah di antara kompensasi tidak langsung dan
kinerja. Ini berarti bahwa jika ada peningkatan kompensasi tidak langsung maka
kinerja juga akan meningkat tetapi kenaikan akan kecil. Begitu ada hubungan
langsung antara variabel-variabel tersebut.
Analasis Regresi
Tabel diatas menunjukkan dampak
dari variabel independen (gaji, penghargaan dan kompensasi tidak langsung) atas
variabel dependen (performa karyawan). Nilai dari chronbrach’s alpha adalah
0.05. dampak nya akan disajikan di bawah ini.
Gaji
H1. Ada dampak signifikan dari
gaji kepada performa karyawan
Nilai signifikansi dari
variabel ini sebesar 0.189 yang lebih tinggi dari alpha. Namun, dengan nilai
beta yang minor menunjukkan ada pengaruh lain juga. Bagaimanapun hasil yang
ditemukan adalah tidak signifikan dan hipotesis alternatif menjadi ditolak. Jadi
kita bisa mengatakan bahwa performa karyawan memiliki dampak positif atas
performa dari karyawan.
Penghargaan
H2. Penghargaan memiliki dampak
signifikan kepada performa karyawan
Nilai yang lebih besar dari
alpha, namun hasilnya tidak signifikan dan hipotesis alternatif diterima.
Penghargaan memiliki dampak negatif dan tidak signifikan kepada performa
karyawan
Kompensasi
tidak langsung
H3. Ada dampak signifikan
antara kompensasi tidak langsung degan performa karyawan.
Hasil dari analisis regresi
juga menunjukkan dampak tidak signifikan dalam hal ini
Analisis
Deskriptif
Dari hasil analisis deskriptif
ditemukan kesepakatan antara gaji, penghargaan, kompensasi tidak langsung dan
performa karyawan. Yang berarti menyimpulkan bahwa semua variabel independen
akan menambah performa karyawan. Masing-masing variabel independen memiliki
jarak standar deviasi yang berada pada rentang standar deviasi variabel
independen dalam hal ini performa karyawan.
Analisis ANOVA
Dalam Basis Pendidikan
Tabel menunjukkan nilai
signifikansi sebesar 0.0571 yang lebih besar dari nilai alpha 0.05. itu
berarti, perbedaan kelompk pendidikan memiliki dampak berbeda yang berarti,
gaji memiliki dampak positif berbeda pada performa karyawan di semua kelompok
pendidikan.
Penghargaan
Tabel menunjukkan hasil
signifikansi sebesar 0.045 yang lebih kecil dari nilai alpha yang berarti tidak
ada dampak sama pada kelompok pendidikan yang berbeda dan tidak memliki dampak
positif sama pada performa karyawan di semua kelompok pendidikan.
Kompensasi
Tidak Langsung
Tabel menunjukkan hasil
signifikansi sebesar 0.203 yang lebih besar dari nilai alpha yang berarti tidak
ada dampak sama pada kelompok pendidikan yang berbeda dan tidak memliki dampak
positif sama pada performa karyawan di semua kelompok pendidikan.
Kesimpulan
Disimpulkan dari perbedaan hasil bahwa kompensasi memiliki dampak positif
pada performa karyawan. Ini membuktikan bahwa dari analisis korelasi bahwa
masing-masing variabel meiliki hubungan yang lemah atau positif menengah antara
satu sama lain. Analisis regresi menunjukkan bahwa variabel independen memiliki
dampak tidak signifikan dan positif pada performa karyawan. Analisis deskriptif
menunjukkan bahwa variabel independen memiliki dampak positif pada performa,
begitu juga dengan uji ANOVA.
Maka kami dapat menyimpulkan, pemberian kompensasi
memiliki dampak positif kepada performa karyawan meskipun dengan hasil tidak
signifikan. Dengan demikian, sebaiknya diterapkan hal-hal lain yang mendukung
performa karyawan seperti pengkondisian tempat kerja, perluasan dan pengayaan
pekerjaan serta hal-hal lain yang memunculkan kepuasan kerja.
Berdasarkan jurnal yang kami kaji, ditemukan juga batasan
yang disajikan oleh penyaji jurnal. Penelitian yang dilakukan hanya pada
lingkup Kota Punjab saja menjadi batasan terbesar. Kedua, masih sedikitnya
variabel kompensasi yang dikaji, dikarenakan waktu yang smepit serta
pendanaanyang minim. Berdasarkan batasan ini, kami bisa menyimpulkan masih
terbuka kesempatan untuk memperbaiki riset dengan uji coba di tempat lain,
memasukkan variabel independen bagian dari kompensasi yang lain, serta mengatur
kembali jadual penelitian dan alokasi dana sehingga diperoleh hasil lebih baik.
Terakhir, diharapkan hasil ini dapat memberi dampak positif pada manajer,
sehingga mampu meningkatkan performa karyawan dengan pengelolaan kompensasi
yang sesuai dengan budaya masing-masing perusahaan, dan berdasarkan basis
jabatan mereka.
Daftar Pustaka
1. DESSLER, Gary. Human Resources Management. Prentice
Hall , 2007.
2. KOTLER,Phillip; Amstrong. Principles of Marketing. Pearson , 2012.
3. ROBBINS, Stephen P. Organizational Behavior. Prentice
Hall , 2013.
Situs Web
diakses pada 28 Apr. 15, pukul
18.40
For completed version of journal, you could visit this link :
https://drive.google.com/file/d/0B2Nn6f8JLdKbX3BaeU5paUdzc28/view?usp=sharing
No comments:
Post a Comment