Generasi Y dan Strategi Pengelolaannya (Kajian Pada Google, Microsoft, dan Yahoo!)
Oleh : 'AZZAM, Muhammad Abdullah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sebelas Maret
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, kami panjatkan puji syukur kehadirat
Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya
paper Sumber Daya Manusia dengan judul
Generasi Y dan Strategi Pengelolaannya (Kajian
pada Google, Microsoft dan Yahoo). Kami menyusun
paper ini dari informasi yang kami peroleh dari beberapa sumber.
Bagi mahasiswa kami berharap paper ini dapat menjadi
wawasan baru, dan dapat menjadi evaluasi bagi pihak yang terkait. Paper ini
masih jauh dari sempurna sehingga kami sangat mengharapkan masukan atau saran
para pembaca untuk mengoreksi paper ini.
Pada kesempatan ini, kami ucapkan terima kasih
kepada Ibu Sinto Sunaryo SE, MSi selaku dosen Manajemen Sumber Daya Manusia
Lanjutan, yang telah membimbing kami sehingga paper ini dapat terselesaikan.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman Manajemen A yang telah
memberikan dukungan kepada kami.
Surakarta, 04
April 2015
Penulis
Latar Belakang Masalah, Perilaku Kerja Generasi Y dan
Generasi Y di Google, Microsoft dan Yahoo
Generasi Y (Gen Y)
merupakan generasi Yang melahirkan ide-ide brilian, dengan kemahiran dalam
mengaplikasikan teknologi dan kemampuan untuk memaksimalkan kreatifitas. Generasi
Yang berumur belasan hingga maksimal 30-an ini lahir pada tahun 1980-2000.
Dengan gelar generasi milenium, generasi Y mulai mewarnai dunia bisnis dengan
tipikal yang khas. Berpenampilan santai, agak susah diatur, bahkan cenderung
“tidak peduli” dengan kerja.
Sifat muda yang
selalu ingin coba-coba, membuat generasi Y tidak pernah awet di tempat kerja.
Kepedulian yang sangat terhadap teknologi pun menjadi antitesis bagi generasi X
(lahir tahun 1965-1979) dan baby boomer (lahir tahn 1946-1964). Inkonsistensi
itu yang membuat generasi sebelumnya menganggap generasi Y tidak terlalu
membanggakan. Karena egosentrisme yang kuat dan sifat mudah bosan, meskipun
secara politis, yang dianut generasi Y lebih baik dari generasi sebelumnya,
dengan kekuatan toleransi yang tinggi.
Menurut pandangan
SDM, generasi Y merupakan generasi unik. Generasi ini memiliki banyak
keunggulan yang tidak dimiliki generasi sebelumnya. Tetapi dalam hal etika dan
aturan main SDM, generasi Y dinilai memang tidak terlalu cocok dengan apa yang
berlaku umum sekrang. Teori-teori SDM yang mengutamakan loyalitas, tata krama,
dan formalitas, dibenturkan dengan relaitas generasi baru yang mengunggulkan
performa, melawan batas formal, dan berperilaku individualis-toleran.
Dengan gambaran
kondisi umum diatas, maka dimungkinkan terjadi gesekan antara tatanan mayoritas
dengan realitas generasi Y, akan tetapi generasi ini memang sudah saatnya
mendominasi dunia kerja, dan menjadi tulang punggung perusahaan. Perbedaan
dengan generasi pendahulu ditutupi dengan kekuatan pada kreatifitas yang
didukung penguasaan teknologi. Ide-ide birilian dan fokus perfroma menjadikan generasi
Y membawa perubahan pada dunia bisnis. Akan tetapi, anggapan akan minimnya
komitmen dan loyalitas, perilaku yang unik dan selalu tampil beda,
ketidakpedulian atas pendapatan dan menuhankan eksistensi diri menjadikan generasi
Y memerlukan perhatian khusus dari dunia SDM. Kesenangan traveling dan ketidak pedulian atas pendapatan bulanan dan harapan
akan lingkungan kerja menjadi nilai tersendiri.
Oleh karena itu,
ada beberapa perusahaan yang secara khusus menerapkan metode-metode tertentu
untuk mengakomodir keunikan dan kreatifitas generasi Y. Beberapa perusahaan
yang kami kaji adalah Google.inc, Microsoft.inc dan Yahoo.inc. Ketiga
perusahaan itu memiliki latar belakang bisnis sama. Bergerak pada bidang
teknologi. Dengan metode-metode tertentu, pemanfaatan atas generasi Y membawa
berbagai keuntungan yang berbeda.
Beberapa kasus
menganggap Google.inc merupakan perusahaan teknologi raksasa yang berhasil
memberdayakan generasi y dengan baik. Pertumbuhan perusahaan serta nilai IPO
yang beranjak progresif, jajaran CEO dan owner yang menduduki peringkat atas
orang terkaya Amerika Serikat (pada peringkat 5 dengan kekayaan 18.5 Milyar
Dolar) menjadi bukti. Inovasi tiada henti dengan pengembangan jasa layanan perangkat
lunak maya dan perangkat lunak offline
menjadi bukti kreatifitas yang menjadi ciri khas generasi y. Aplikasi google
mulai dari chrome, nose, hingga google android membawa percepatan teknologi
abad 21.
Dengan menerapkan
budaya kerja yang dirangkum dalam 3 filosofi, “anda dapat menghasilkan uang
tanpa melakukan vandal”,”anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan seragam”,
serta ”bekerja seharusnya menantang dan tantangan harusnya menyenangkan”
mengantarkan google menjadi nomer satu dalam urusan kerja versi majalah
fortune. Pemberian keleuasaan 20% waktu untuk melakukan riset pribadi juga
menjadi simbol kebebasan. Aplikasi seperti mail dan spreadsheet juga berawal
dari keleluasaan 20% ini. meskipun dituduh menerapkan gaji kecil, tapi dengan
suasana kerja yang bebas-menyenangkan seolah tidak menjadikan masalah bagi
kalangan karyawan. Bahkan suasana kerja google diabadikan dalam sebuah film
rilisan 20th Century Fox dan Regency Enterprise berjudul “The Internship” pada tahun 2013, yang menggambarkan kondisi kerja
menyenangkan dan menggambarkan kantor pusat google di Silicon Valley secara
total.
Sedangkan
microsoft, perusahaan teknologi lain dengan pangsa pasar sedikit berbeda. Fokus
pada pengembangan perangkat komputer, baik perangkat lunak maupun keras,
perusahaan yang didirikan oleh Paul Allen dan Bill Gates pada 4 April 1975
menjadi legenda. Kesuksesan pengembangan visi desktop, laptop, dan lain-lain,
sistem operasi MS-DOS dan Windows 95-Windows 10 Ui menjadi bukti eksistensi. Pengembangan
lini bisnis menuju perangkat lunak internet dan aplikasi serta hardware gaming menjadi usaha perusahaan untuk menjadi yang terkuat. Sempat
terganggu dominasinya oleh Apple dan Google Android dalam pasar sistem operasi
tidak membuat microsoft terpuruk dan bahkan terus berkembang. Dibuktikan, nilai
saham di NASDAQ sangat aman dan Bill Gates yang katanya sudah pensiun masih
kokoh dalam peringkat 3 besar orang terkaya di dunia.
Pengelolaan
generasi y? Tidak perlu dipertanyakan. Meskipun berbeda dengan bebas-kreatif
milik google, setidaknya microsoft masih tetap menjadi magnet bagi generasi y.
Forum online yang dikelola microsoft guna menyaring ide dan informasi serta
ajang interaksi menjadi sarana pengenalan dan jajak pendapat dengan generasi
milenium. Filosofi “eat you own dog food”
dan “FYIFV (Fuck You i’m Fully Vested)”
dalam lingkungan kerja memberikan kebebasan filosofis dan kerja di dalam
lingkup usaha microsoft meskipun secara garis besar lingkungan kerja masih
terikat aturan-aturan formal. Metode wawancara yang unik dan lepas dari
batas-batas kewajaran benar-benar memberi wadah generasi y untuk “mencoba”.
Kampus yang memperoleh penghargaan LEED (Leadership
in Energy and Environmental Design) memberikan gambaran kampus perusahaan
yang hijau dan ramah. Perusahaan yang menduduki peringkat 17 untuk perusahaan
hijau pun menjadi bukti-bukti lain. meskipun dikritik dengan beragam kritik
monopoli dan lain-lain, bagaimanapun, seluruh dunia, dunia kompute terutama,
masih diraja oleh microsoft. Maka, terlepas dari isu-isu perpindahan karyawan
dan lain sebagainya, microsoft tetap raksasa dengan budayanya.
Dilain hal, yahoo
seolah menjadi hal aneh bagi penulis. Kemunculan dan dominasi fenomenal google
dalam dunia maya seolah membuat yahoo hilang dari peredaran. Popularitas situs
seperti blogger yang menumbangkan wordpress dan gmail yang tumbuh subur dengan
kemunculan sistem operasi android seolah menjadi tanda “hilangnya” yahoo. akan
tetapi, ada sebuah perubahan besar. Masuknya Merissa Mayer, wakip presiden
yahoo pada 2012 membawa perubahan besar pada yahoo. Yahoo yang dahulu
memberikan kebebasan penuh menjadi yahoo yang berbeda. Kewajiban untuk hadir di
kantor, metode penggajian bebasis tim,
pemberian makanan gratis bagi karyawan dan menghilangkan opsi-opsi saham dari
tampilan muka website resmi perusahaan membawa beragam perubahan yang cukup
mengherankan. Yahoo yang dahulu memanfaatkan dan membebaskan generasi y untuk
bertindak semuanya justru saat ini malah menerapkan iklim kerja formal pada
mereka. Dengan mengusung visi “the one
Yahoo!” membawa perusahaan pada usaha “mengikat” dan “mempererat” hubungan
dalam perusahaan. Apakah membawa dampak tertentu? Tentu saja. Kebijakan tidak
populis ini memicu resistensi besar. Akan tetapi, 2 tahun kemudian, yahoo
kembali bangkit dengan yahoo yang baru. Memperbaiki posisi di pasar saham,
fokus pemberian informasi melalui yahoo! ask dan yahoo! financial information
(dianggap sebagai pemberi informasi bursa akurat (kaskus, 2014) membawa kembali
nama yahoo yang sempat meredup. Kembalinya raksasa 2000-an ini tentunya membawa
fenomena baru. Bahwa dengan mengumbar kreatifitas generasi y belum tentu
membawa eksistensi bagi perusahaan. Justru dengan menerapkan dan memaksakan
budaya kerja perusahaan secara komprehensif dan intens justru generasi y betul-betul
menjadi “senjata perusahaan”.
Dari 3 perusahaan
diatas, google, microsoft dan yahoo kita telah memperoleh berbagai gambaran
tentang metode pengelolaan generasi y. Generasi y yang cenderung unik memang
membutuhkan perlakuan khusus. Lantar, perlakukan semacam apa yang cocok untuk
generasi tersebut? Akan kami hadirkan dalam analisis dan pembahasan.
.
A.
LANDASAN
TEORI
Definisi Generasi Y
Menurut Bureau
of Statistic Australia, generasi Y
merupakan generasi yang lahir antara 1982-2000
Menurut
William Strauss dan Neil Howe,
generasi Y merupakan generasi yang istimewa. Generasi ini adalah hero, yang
percaya akan kewenangan dan konstitusi. Baik dalam kerja kelompok, berani
mengambil keputusan dan tetap berkontribusi pada masyarakat dalam usia apapun.
Menurut Jean
Twenge (2007), generasi Y adalah
generasi me, yang memiliki kecendurungan narcism
sama seperti generasi X dari masa remaja hingga menginjak usia 20-an.
Definisi Generasi Y dalam Pandangan Praktisi
Menurut Mata (2014: 74), generasi Y dapat digolongkan sebagai generasi native democracy dan teknologi.
dikarenakan generasi ini memandang demokrasi dan teknologi sebagai unsur given dan memberikan pandangan yang
lebih bebas dan toleran terhadap unsur-unsur politik dan teknologi.
Menurut Anderson (2007: 144) generasi yang muncul setelah era internet menjadi
kekuatan baru dalam ekonomi dengan kekuatan informasi dan penguasaan teknologi
yang dapat memberikan pengaruh pada pasar.
Definisi Kompensasi
Menurut
Dessler (2007: 46), kompensasi karyawan
adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan
muncul dari pekerjaan mereka.
Menurut
Hasibuan (2002 : 118) kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada
perusahaan.
Definisi Pelatihan dan Pengembangan
Menurut
Gomes (2003:197), pelatihan adalah
setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya.
Menurut
Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s
planned in advanced and has a structured format.
Menurut Werner dan DeSimone (2009:4) pengembangan
sumber daya manusia (human resources
development ) diartikan sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis
dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada
anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi
persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.
Definisi Kompetensi
Menurut Dessler (2007: 412) sedangkan kompetensi berarti karakteristik yang dapat di
tunjukkan termasuk pengetahuan, kemampuan, dan perilaku, yang mendukung
performa.
Definisi Karyawan
Professional
Menurut Dessler (2007: 445),
karyawan professional adalah mereka yang bekerja untuk
mengaplikasikan pengetahuan yang telah dipelajari sebagai solusi untuk
masalah-masalah terkait kepegawaian..
Definisi Turnover
Menurut Harninda (1999:27): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan
keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002:2) menyatakan:
turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar
dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions
ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik.
Jurnal-jurnal Terkait
Teori Hezberg
Now, more than 30 years after the debate and despite
multiple claims that Herzberg's theory is dead, emerging research from the
field of positive psychology is surprisingly consistent with basic tenets of
the motivation-hygiene theory. It may be time to resurrect Herzberg's theory.
This article includes a summary of the motivation-hygiene theory, a
clarification of long-standing misinterpretations of the theory, and an
examination of the fit between Herzberg's theory and contemporary research on
happiness, intrinsic motivation, and materialism. The benefits of returning to
Herzberg's model are discussed. (Sachau, Daniel A Vol
6. 2007. Human Resource Development Review. Thousand Oaks ).
Herzberg's motivation-hygiene theory argues that job
satisfaction and job dissatisfaction result from different causes. According to
Herzberg, satisfaction depends on motivators, while dissatisfaction is the
result of hygiene factors.46 He defined motivators as intrinsic to the job, and
he defined hygiene factors as extrinsic to the job.47 He also succinctly
created a distinction between satisfaction and dissatisfaction. . (Udechukwu, Ikwukananne I, DBA Vol
38 2007.
Public Personnel Management. Thousand Oaks ).
.
Hubungan antara Kompensasi, Turnover dan Pelatihan
The results provide strong support for the hypothesis that is the negative relationship between organizational commitment and
turnover intention. Employees' training is significantly
correlated with organizational commitment, turnover intentions and the
commitment-turnover relationship.
(Jehanzeb, Khawaja; Rasheed, Anwar; Rasheed, Mazen F.
Vol 8. 2013. International Journal of Business and Management. Toronto ).
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Generasi Y. Generasi
Keajaiban bagi Dunia Bisnis
Belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai kapan generasi ini mulai
dan kapan generasi ini mengalami cutoff.
Tetapi mayoritas berpendapat bahwa generasi ini mulai pada tahun 1982-2000 (Bureau of Statistic Australia).
Sedangkan beberapa berpendapat generasi ini mulai muncul antara 1990-2000.
Tetapi secara garis besar generasi ini dapat disimpulkan sebagai generasi yang
akan berada pada usia siap kerja pada saat ini. baik pada tataran fresh graduate atau telah menaiki
jenjang karir tertentu. Dengan usia antara 15 hingga 30-an, generasi ini
tergolong sangat muda dan bagi negara berkembang, merupakan dampak dari
piramida ekspansif yang berarti, penduduk negara berkembang saat ini didominasi
oleh generasi ini.
Sedangkan
menurut pendapat beberapa ahli, generasi Y memiliki karakteristik tertentu yang
berbeda dengan generasi sebelumnya. Menurut pendapat William Strauss dan Neil
Howe, generasi ini memiliki kemampuan kerja kelompok yang baik, berani
mengambil keputusan, dan berperan pada masyarakat umum pada usia senja.
Tentunya, sangat percaya pada kewenangan dan konstitusi. Menurut Chris
Anderson, penulis buku The Long Tail, dalam dunia bisnis generasi ini berperan
sebagai pangsa pasar baru dan pemain baru. Pangsa pasar berarti generasi ini
sangat berperan dalam menentukan kondisi pasar. Perkembangan tren industri dari
fisik menuju online pun dianggap
karena dominasi generasi ini. Sedangkan Anis Mata, pengarang buku gelombang
ketiga indonesia menganggap generasi ini sebagai native democracy dan native
technology. Maksudnya, menganggap bahwa demokrasi dan teknologi yang ada
sekarang bukan sebagai unsur yang diperoleh (achieved) tapi sebagai unsur given,
yang sudah sewajarnya ada dan dinikmati manusia. Pandangan terhadap dua hal itu
membawa generasi ini menjadi sangat mencintai kebebasan berpendapat dan tidak
dapat diam dengan perkembangan teknologi yang ada. Dampaknya, mereka tidak
terlalu suka pengekangan pendapat dan gaya kepemimpina otoriter dan mahir dalam
menggunakan sarana teknologi.
Bagaimanapun
pendapat diatas beragam, secara garis besar memang ada kesamaan karakter dan
sifat generasi Y yang menjadi identitas. Karakter ini yang cukup membedakan
antara generasi Y dengan generasi sebelumnya. Dalam artikel di majalah Femina
dan website PPM-Manajemen.ac.id, generasi Y merupakan generasi yang memiliki
kekuatan terbesar pada daya eksplorasi dan kreatifitas. Kekuatan itu didukung
dengan penguasaan teknologi tinggi dan perilaku serta pemikiran yang santai dan
terbuka. Dalam bekerja sangat mendukung kerja tim yang saling terbuka dan
menolak dominasi tertentu. Memiliki kemampuan adaptasi yang tinggi, dengan visi
yang cukup jelas di usia muda, meskipun visi tesebut seringkali membuat mereka
tidak suka terikat. Beberapa karkateristik diatas adalah kekuatan yang dimiliki
generasi Y.
Sedangkan
kelemahannya, diawali dengan sikap yang cenderung santai dan tidak menyukai
formalitas. Sikap ini membuat mereka
dipandang tidak profesional oleh generasi sebelumnya. Kemudian visi yang jelas
membuat mereka tidak bisa menerima ketika lingkungan kerja tidak dapat
mengakomodir visi tersebut, dan ketika bertemu lingkungan yang otoriter, dalam
beberapa kasus generasi ini lebih memilih pergi. Maka, generasi ini terkenal
memiliki laju turnover cukup tinggi.
Kemampuan adaptasi sangat didukung oleh kondisi lingkungan secara umum. Proses
adaptasi yang cepat sangat dipengaruhi adanya figur atau kekuatan tertentu yang
menginspirasi. Sedangkan kreatifitas generasi ini dapat menjadi kontraproduktif
ketika mereka tidak memperoleh ruang untuk mengembangkan kreatifitas.
Maka,
secara garis besar ada beberapa variabel yang sangat mempengaruhi kekuatan dan
pemberdayaan generasi Y. Variabel pertama, adalah keberadaan teknologi sebagai
penunjang kreatifitas. Yang kedua, sistem yang terbuka dan egaliter, terdapat
interaksi dalam pihak-pihak yang terlibat dalam suatu sistem. Yang ketiga,
lingkungan kerja dan suasana kerja yang mendukung terciptanya kepuasan kerja
dan mengakomodir visi masing-masing individu. Oleh karena itu, yang perlu
dipahami perusahaan ataupun dunia bisnis secara keseluruhan, adalah bahwa dunia
bisnis akan bergantung pada generasi ini. Maka, yang paling penting adalah
menyiapkan toleransi-toleransi tertentu untuk menyikapi generasi ini. Toleransi
bukan berarti memberikan segalanya, lebih tepatnya memberikan apa yang
dibutuhkan generasi ini yang sekiranya cukup untuk menunjang kemampuan istimewa
mereka. Seperti yang dilakukan oleh google, microsoft dan yahoo.
Google, Mcrosoft dan Yahoo! Mengelola Generasi Y
Penulis menjelaskan pada latar
belakang, bahwa ada 3 perusahaan di bidang teknologi tinggi yang dinilai
berhasil memanfaatkan kompetensi generasi Y. Memang generasi Y akan sangat
terkonsenterasi pada lini industri kreatif semacam ini, maka kami memangdang,
tepat untuk menjadikan industri ini contoh. Masing-masing perusahaan, google,
microsoft dan yahoo memiliki cara tersendiri dalam mengelola generasi Y. Google
terfokus pada pemberian ruang dan kebebasan, microsoft pada penanaman kebebasan
filosofis, dan yahoo yang mendidik generasi Y dengan keras dan formal.
Penjabaran adalah sebagai berikut.
Google, Iklim Kebebasan Produktif
Menjadi perusahaan swasta pada 1998, perusahaan yang didirikan oleh Sergey
Brin dan Larry Page menjadi fenomena. Kemunculan internet pada abad 20 seolah
memunculkan tatanan dunia baru, dan disitulah google mengambil peran. Memgang
transaksi hampir 24 petabyte data harian milik pengguna, menjadikan google
sebagai enterprise terkuat dalam
dunia maya. Menyingkirkan pesaing seperti yahoo, dan perusahaan lain.
Pengembangan industri secara massif, pada bidang perangkat lunak dan keras
menjadikan google sebagai ancaman bagi raksasa lain seperti apple dan
microsoft. Keberanian meluncurkan telepon seluler bahkan komputer desktop
membuat google tidak hanya diperhitungkan sebagai indutri dunia maya saja,
tetapi merengsek memasuki industri teknologi fisik seperti perangkat lunak dan
keras. Posisi kelima orang terkaya yang diduduki jajaran CEO, Sergey Brin,
Larry Page dan Eric Scmidt menjadi beberapa bukti kuatnya industri ini. Bahkan
kantor pusat di Silicon Valley dianggap sebagai salah satu kantor paling
“produktif” dan “ramah kerja”.
Ada apa
di balik google?. Sebuah pertanyaan sederhana yang memerlukan jawaban panjang sebenarnya.
Kami akan mempersempit pada bahasan bagaimana google memperlakukan generasi
ajaib, generasi Y. Beberapa filosofi yang dibawa oleh google menjadi sebuah
landasan perlakukan dan standar perilaku bagi karyawan. Kami akan memberdah
filosofi-filosofi tersebut.
1.
“anda dapat menghasilkan uang tanpa melakukan vandal”
Vandalisme adalah tindakan melanggar aturan, sia-sia dan berlaku tidak
baik. Google sangat menentang perlakuan semacam ini. Orisinalitas dan
keteraturan menjadi ruh dalam produk-produk yang menjadi pemaukan google.
Konsep ringan, sederhana, mudah diakses menjadi ciri khas produk milik google.
Maka, tidak ada sejarahnya prodk google sulit dioperasikan. Bahkan saat ini,
dengan memiliki akun google, baik itu mail maupun google plus, kita bisa mengakses
layanan google lain seperti maps, blog, bahkan youtube. Akan tetapi, dalam
penciptaan produk, standarnya berbeda. Dan akan dikaitkan pada filosofi kedua.
2.
”anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan seragam”
Meskipun dalam produk yang menjadi income google diterapkan standar
setinggi itu, dalam penyiptaannya google tidak mengharuskan karyawan berlaku
seperti produk mereka. Pada filosofi kedua ini menggambarkan kondisi yang ingin
diciptakan dalam lingkungan kerja. Seragam merupakan simbol formalitas dan itu
ditolak google dalam filosofinya. Kebebasan berpakaian dengan keseriusan
bekerja menjadi inti dari filosofi ini. kebebasan itu tentunya bukan hanya
pakaian saja. Metode kerja, suasana kerja, didesain agar karyawan “serius”.
Yang perlu dipahamai, generasi Y sangat tidak menyukai formalitas, dan filosofi
kedua ini yang seringkali menjadi magnet bagi generasi Y untuk bekerja di
google. “keseriusan” yang dipahami generasi Y adalah performa. Bukan pada
tampilan luar maupun lingkungan yang penuh tata krama yang kaku. Maka, filodofi
kedua menjadi metode untuk dapat merealisasi filosfi pertama. Penciptaan
suasana serius kerja yang disesuaikan dengan kondisi serius masing-masing
karyawan menjadi kunci rahasia produk google yang sangat berkualitas. Karena
masing-masing karyawan memiliki metode berbeda untuk mencapai standar itu.
Kemudian, filosofi ini sejalan dengan prinsip-prinsip khas generasi Y.
3.
”bekerja seharusnya menantang dan
tantangan harusnya menyenangkan”
Teori 20 persen waktu adalah jawaban filosofi ini. Bukanya membiarkan
karyawan bekerja bebas, google justru membiarkan mereka berkreasi sesuai minat
dan bakat dengan waktu sisa itu. Di waktu sisa itu, google menantang
karyawannya untuk memberikan “ide gila” mereka. Ide-ide itu sesuai dengan
bidang yang disukai dan diminati karyawan. Tercatat beberapa produk sukses
google seperti Gmail, dan Gplus adalah hasil dari “ide gila” karyawan di 20
persen ini. Bahkan lebih hebatnya lagi, waktu 20 persen ini bebas untuk
dimanfaatkan dengan kegiatan apapun. Tercatat google playground di kantor pusat
google adalah ide sekelompok karyawan dan mereka menghabiskan 20 persen
waktunya untuk membuat playground semacam itu. Ketika apa yang ditemukan
karyawan menghasilkan, atau meberi income, google memicu mereka untuk lebih dan
lebih dalam melakukan sesuatu. Dampaknya? Google tidak lagi dikenal sebagai industri
intenet, tapi industri teknologi tinggi.
Google merupakan contoh menarik
pemberian kebebasan berekspresi pada karyawan secara umum dan generasi Y secara
khusus. Menstimulus relung kreatifitas dan memberikan kebebasan seluas-luasnya
dan sarana semaksimal mungkin, bahkan karyawan diijinkan untuk memnciptakan
sarana yang menunjang produktifitas mereka. Itulah filosofi dan suasana kerja
di google, the freedome and creative high
technology enterprise. Dampaknya? Membanjirnya generasi Y yang ingin
berkembang disana. Menikmati kenyaman dan kepuasan kerja, bahkan sebuah
“petualangan” penuh tantangan bukan deadline yang menanti dan tertanam dalam
benak karyawan.
Microsoft, Bayangan Bill Gates?
Pengguna komputer personal di
negara dunia ketiga akan sangat ramah dengan fitur kotak dibagi empat. Dengan
warna khas merah, hijau, kuning dan antar muka biru. Dengan nama produk dari
95, 98, XP, hingga 10 Ui, baik asli maupun hasil bajakan. Sebuah korporasi
raksasa berdiri di balik semua itu. Pendapatan 2.500.000 rupiah per-detik sang
pemilik menjadi bukti kehadiran sang raja. Adalah Bill Gates, dan Paul Allen
(dahulu) yang menjadi penanggung jawab lahirnya raksasa itu. Berawal sebagai
pengembang Altair 88, pengembangan Altair yang “kebablasan” menjadi MS-DOS
menjadi awal munculnya sang raja. Selain bergerak di bidang sistem operasi,
microsoft juga merambah lini bisnis pernagkat-perangkat keras. Mengusung visi
desktop di awal, hingga saat ini “computer
on mind” dengan diluncurkannya Microsoft Windows 10 Ui dan Microsoft HALO
Lens menjadi bukti eksistensi. Bukan hanya itu, ketika produk windows Xp berada
pada titik tertingginya, microsoft menjadi salah satu indutri yang nilainya
paling menguntungkan di NASDAQ. Apakah yang microsoft lakukan?.
Hampir semua pertanyaan
mengenai industri teknologi tinggi bermuara pada satu jawaban. Yaitu kekuatan
dari ide, kreatifitas dan inovasi. Ketiga hal itu yang berusaha ditanamkan oleh
masing-masing perusahaan baik dalam suasana kerja muapun filosofi. Bagaimana
dengan microsoft? Filosofi microsoft adalah filosofi kebebasan normatif.
Terangkum dalam dua kalimat “eat your own
dog food” dan ”FYIFV” memberikan sebuah gambaran “kebebasan” pada ranah
terbatas. Kalimat pertama menunjukkan usaha memperoleh makanan antar karyawan
ditentukan oleh performa karyawan. Masing-masing karyawan berhak untuk
menentukan mau seperti apa dirinya dalam lingkungan kerja microsoft. Makin
aktif, maka makin banyak kemungkinan pendapatan yang akan diperoleh. Sedangkan
kalimat kedua, FYIFV merupakan akronim dari “f*ck you i’m fully vested” yang menegaskan bahwa karyawan di
microsoft telah mapan pada sisi finansial. Sehingga, mereka memiliki hak dan
kekuatan untuk menolak suatu pekerjaan yang dibebankan. Misal, seorang karyawan
berfokus pada software engineering
maka, dia berhak menolah permintaan bagian grafis untuk membantu sistem
pemrograman disana. Dua filosofi itu, yang kami sebut sebagai kebebasan
terbatas. Mengapa demikian?.
Ada beberapa kritik yang
ditujukan kepada microsoft, dalam beragam sisi. Paling keras adalah tuduhan
melakukan praktik monopolistik dan praktek monopoli hak kekayaan intelektual
dan penolakan untuk melakukan negosiasi batasan pengembangan teknologi secara
internasional. Akan tetapi, dari segi pengelolaan SDM juga tidak kalah mendapat
kritik tegas. Beberapa pengamat di majal
bisnis seperti fortune hingga times, mengatakan fondasi prinsip pengelolaan SDM
dan budaya yang dibentuk microsoft sangat rapuh. Pertimbangan dari kritik ini
ada dua hal, pertama, microsoft bergerak di indstri teknlogi tinggi kreatif.
Kedua, kemunculan generasi Y sebagai kekuatan SDM baru di dunia bisnis. Kedua
pernyataan itu memiliki korelasi sama, yaitu kekhawatiran akan berhentinya
inovasi yang diterapkan microsoft. Karena, pengaruh sang pemilik, Bill Gates
yang sangat kuat di lingkungan perusahaan. Pengembangan dan inovasi yang
dilakukan microsoft seringkali terpusat pada apa yang dipikirkan Gates sebagai
pemilik. Sehingga kreatifitas yang seharusnya menjadi inti dari perusahaan
semacam ini menjadi seolah terhenti dikarenakan adanya pengaruh kuat dari
Gates. Beberapa kasus sepeti prof. Kayfuli menjadi beberapa alasan rapuhnya
fondasi ini.
Bagaimanapun, generasi Y sangat
membutuhkan ruang kreatifitas tanpa batas. Kreatifitas yang mengijinkan mereka
untuk mengeksplorasi keinginan dan kemampuan mereka. Maka, dengan adanya
batasan di lini ini, sangat riskan bagi generasi Y untuk melirik dan betah di
mirosoft. Maka, pada awal memasuki tahun 2007, pengaruh Gates mulai perlahan di
imbangi dengan pemberian ruang kreasi lebih luas. Kegagalan produk Vista yang
langsung diperbaiki dengan kehadiran Seven menjadi bukti diperbaikinya sistem
di microsoft yang lebih demokratis. Vista merupakan produk yang didesain langsung
oleh Gates dan ternyata ditolak pasar karena banyaknya Bug dan
gangguan-gangguan, sehingga terpaksa dirombak oleh seven. Seven merupakan
produk yang didesain oleh generasi karyawan baru yang cerdas dan pemalas. Tidak
terhenti pada seven saja, pengembangan konsol game juga merupakan hasil dari
perombakan penerapan perilaku kepada generasi baru karyawan microsoft.
Meskipun, bagaimanapun dampak dari Bill Gates masih akan terasa cukup lama.
Yahoo!, Memperbaiki Kesalahan, Mendobrak Batas
Kemustahilan
Generasi Y adalah generasi yang
seharunya berterima kasih pada yahoo. pada tahun 2001, yahoo memiliki lebih
dari 110 juta pengguna aktif di seluruh dunia. Pengguna aktif ini menggunakan
fasilitas seperti Yahoo! Messanger, Yahoo! mail, hingga komunitas foto, Flickr
(Martin, 2008). Maka, yahoo adalah industri kreatif teknologi tinggi yang
pertama kali menorehkan kesuksesan. Penerapan sistem kerja bebas menjadi salah
satu kekuatan yahoo pada waktu itu. Mengijinkan karyawan untuk membawa pulang
tugasnya dan bekerja di rumah menjadi sumbangsih terbesar terhadap perkembangan
yang dialami yahoo. Tetapi, bagaimanapun tidak ada sistem yang sempurna, bahkan
sistem yang dibangun yahoo pun akhirnya runtuh. Kelahiran dan melonjaknya
google sebagai pesaing membawa kabar buruk bagi yahoo. kekurangan yahoo pada
waktu itu, karyawan merasa “dibiarkan liar”, tidak seperti google yang
diarahkan mencapai tujuan tertentu. Bahkan, bisa dibilang tidak ada rasa
kepemilikan karyawan terhadap perusahaan.
Hal itulah yang ingin dirubah Merissa
Meyer, yang masuk ke yahoo pada 2012. Mengusung visi besar “the one yahoo!” Merissa merombak total
sistem liar yahoo menjadi sistem formal, penuh dengan standar dan keteraturan.
Penghapusan kebijakan tugas dibawa ke rumah menjadi hal paling mencolok.
Karyawan harus hadir di kantor, masuk kantor, dan bekerja di kantor seperti
karyawan normal. Target ditetapkan dan tugas diatur. Sekilas, hal ini seolah
“memenjara” mayoritas pekerja yahoo yang tentu saja generasi melek teknologi,
generasi Y. Apakah terjadi kabar buruk karena perlakuan “tidak wajar” ini?.
Tentu tidak. Bahkan tren yahoo
beranjak pada tren positif. Tahapan awal sistem ini seolah merombak paradigma
generasi Y. Bukan sebagai generasi pemberontak atau lain sebagainya, justru
fenoma di yahoo menunjukan bahwa generasi ini bisa taat aturan dan menjadi
loyalis. Pemberian fasilitas standar seperti telepon seluler gratis, perbaikan
sistem kompensasi dan penggratisan kafetaria menjadi beberapa pendukung
kebijakan Merissa dalam mentranformasi budaya kerja yahoo yang bebas menjadi
ter-satu-kan. Lalu, mengapa generasi Y mau diperlakukan demikian?.
Beberapa lini keunggulan
generasi Y seringkali dilupakan oleh perusahaan. Tercatat generasi Y merupakan
generasi yang sangat toleran, berpikiran terbuka dan demokratis. Sederhananya,
bukan hanya kreatifitas yang menjadi kekuatan generasi ini. Maka, dengan
menyentuh titik-titik tersebut, dapat dirasa cukup untuk mewadahi dan
mengkondisikan generasi Y. Maka, kami meyimpulkan dari yahoo, bahwa
memperlakukan generasi Y yang paling utama bukan pada “membiarkan”. Tetapi
memberikan pemahaman, rasa kedekatan, dan rasa kesatuan yang egaliter.
Mereka adalah Loyalis!
Di akhir analisis ini, kami akan menyampaikan pandangan
kami mengenai generasi Y dan metode semacam apa yang dapat mengikat dan
memberdayakan mereka sebaik mungkin. Kami akan membag menjadi 3 metode.
1.
Menjadi Herzberg
Penulis memang cukup
terpengaruh dengan teori kebutuhan yang diajukan Frederick Hezberg mengenai
faktor motivasi dan hygiene. Pandangan Herzberg mengenai kepuasan kerja sebagai
indikator penulis anggap sebagai metode yang cukup baik untuk mengawali proses
pemberdayaan generasi Y. Baik google, microsoft maupun yahoo berusaha
memberdayakan dan mengkondisikan perusahaan pada titik ini. Titik dimana
karyawan memperoleh rasa puas kerja, meskipun metode yang diterapkan berbeda
beda. Perbedaan metode tidak menjadi masalah, asalkan proses menuju ke arah
pemahaman dapat dipenuhi oleh perusahaan. Maka, dalam memberdayakan generasi Y,
penulis beranggapan mengutamakan kepuasan kerja adalah hal utama. Kepuasan
kerja seperti apa yang perlu dibentuk? Apakah seperti google atau industri
raksasa yang lain? akan kami jelaskan pada poin berikutnya.
2.
Egaliter, setara,
dan berkembang bersama
Google, microsoft
dan yahoo merupakan perusahaan kelas internasional yang tentu tidak bisa
dibandingkan dengan perusahaan lain yang memiliki skala lebih kecil. Tentu
juga, menerapkan metode yang dipakai oleh tiga perusahaan itu cukup riskan
untuk diterapkan oleh perusahaan lain. Maka, penulis mengambil sisi yang paling
bisa dan logis untuk diterapkan, yaitu, menciptakan lingkungan dan suasana
kerja yang egaliter. Kebebasan berkreasi generasi Y, idelanya memang ditunjang
oleh sarana-sarana pendukung, akan tetapi jika tidak memungkinkan, maka, dapat
diberikan kebebasan filosofis dan pemahaman budaya perusahaan secara egaliter.
Generasi Y dan karyawan secara umum berhak untuk mengemukakan pendapat,
membebaskan pikiran dan kemampuan berpendapat mereka. Dengan demikian, akan
terbentuk suasana kerja yang dinamis dan demokratis. Dimana ini menyentuh titik
kuat generasi ini yaitu keterbukaan pikiran dan pemikiran demokratis. Dengan
membebaskan pikiran, setidaknya ada titik dimana generasi Y bebas dari tataran
yang ada, dan secara bertahap dapat melengkapi sarana yang diperlukan untuk
menunjuang kekuatan utama generasi ini, yaitu pada kreatifitas dan penguasaan
teknologi.
3.
Mereka adalah
loyalis!
Meskipun pendapat
mayoritas menyebutkan, generasi Y dianggap memiliki komitmen dan loyalitas
rendah, tetapi kami tidak beranggapan demikian. Betul memang generasi ini
sangat cepat bosan dan selalu ingin tantangan. Tapi, yang perlu diperhatikan,
generasi Y sudah terpuaskan dengan tempat kerja-nya akan sangat loyal kepada
tempat kerja itu. Sebabnya, keberhasilan perusahaan dalam menanamkan budaya dan
ideologisasi yang berhasil. Maka, generasi keajaiban pun tidak selalu harus
diperlakukan “ajaib”. Karena selalu ada titik sentuh yang paling mempengaruhi
generasi ini. Bagaimanapun, individu yang telah memiliki rasa kepemilikan dari
generasi manapun akan memiliki loyalitas luar biasa.
PENUTUP
Kesimpulan
Generasi Y merupakan generasi
yang akan menjadi tulang punggung dunia bisnis. Kehadiran generasi ini yang
didukung dengan peerapan teknologi tinggi secara massif di seluruh lini bisnis
memberikan korelasi hubungan yang saling mendukung. Kemampuan eksplorasi,
kreatifitas, penguasaan teknologi, ide-ide brilian dan prinsip kerja berbasis
perfroma membawa generasi Y pada tahapan terbaik untuk mulai mengambil alih
kendali bisnis. Lini industri kreatif dan teknologi tinggi merajai pasar berkat
dukungan dari generasi ini. Perusahaan yang memberikan wadah untuk pengembangan
kemampuan generasi ini pun juga memperoleh posisi cukup baik di pasar.
Berdasarkan kajian di tiga
industri teknologi tinggi, google, microsoft dan yahoo, kami juga menemukan
fakta menarik lain. perlakuan yang dilakukan masing-masing perusahaan sangat
berbeda menghadapi generasi Y yang dianggap memiliki perilaku seragam. Google
menerapkan kebebsan dan keleluasaan, serta wadah sebesar-besarnya untuk ide
kreatif generasi ini. bukan hanya semata diterapkan pada aspek filosofis saja,
tetapi penerapan dalam sistem kerja hingga konsep lingkungan kerja. Sedangkan
microsoft sedikit berbeda dengan google. Kebebasan memang diberikan, bahkan
tertuang menjadi kata-kata filosofis dan jaminan-jaminan tidak formal dalam
sistem. Mendukung penuh filosofi “eat
your own dog food” dan ”FYIFV” membawa hawa kebebasan dalam tataran
tertentu. Sedangkan sistem kerja dan budaya kerja masih berada dalam budaya
atau aturan yang diterapkan microsoft. Lain lagi dengan yahoo. pengusaha yang
bergerak di bidang usaha identik dengan google membawa fakta baru mengenai
penerapan aturan formal pada generasi Y. Evaluasi kegagalan penerapan kebebasan
telah membawa yahoo menerapkan prinsip-prinsip formal dengan visi “the one yahoo!”, dan membawa hasil yang
tidak cukup buruk.
Maka kami simpulkan, generasi Y
merupakan generasi yang tidak bisa dihukumi sama dengan generasi yang lain.
bukan pemberian layanan atau metode tertentu yang menjadi kunci memberdayakan
mereka. Yang terpenting, memunculkan rasa ketertrimaan mereka terhadap apa yang
dibawa oleh perusahaan, dalam hal ini budaya perusahaan. Dari kasus 3 perusahaan
diatas, masing-masing memang memiliki filosofi sendiri-sendiri. Tetapi,
pembawaan kepada generasi Y berhasil, dan ini menjadi kunci keberhasilan 3
perusahaan tersebut. Kemampuan yang seringkali terlupa dari generasi ini adalah
kemampuan adaptasi dan pikiran yang sangat terbuka serta toleransi tinggi.
Menurut pandangan kami, menyentuh 3 aspek tersebut dapat menjadi kunci
memberdayakan generasi Y. Tentunya, dengan menyentuh melalui cara mereka yang
tidak terikat dan merdeka. Bukan dengan cara doktriner apalagi otoriter.
Saran
Generasi Y memiliki 3 titik
terkuat yang dapat dimasuki perusahaan untuk dapat memberdayakan mereka. Titik
tersebut adalah toleransi tinggi, pemikiran yang terbuka dan kemampuan
adaptasi. Dengan menyentuh generasi Y melalui titik-titik ini, bisa seolah
“menanamkan” dan “menempelkan” budaya dan tujuan-tujuan perusahaan.
Keberhasilan yang ditunjukan google, microsoft dan yahoo membuktikan hal itu.
Budaya perusahaan dapat ditanamkan dan hasilnya cukup baik keberlanjutan
perusahaan. Meskipun dalam menyentuh titik-titik tersebut tetap harus melalui
cara generasi Y, tetapi hal ini bukan masalah. Memperkuat komunikasi dan
interaksi, dan memberikan kebebasan yang mereka butuhkan dalam indikator
tertentu bisa menjadi kunci untuk menimbulkan rasa kepemilikan generasi ini.
Otomatis, dengan kemunculan rasa kepemilikan akan dapat mengatasi masalah dasar
generasi yang tidak suka menetap dan lekas bosan serta tidak terikat pada
formalitas. Masalah turnover akan digantikan dengan loyalitas dan lekas bosan
akan berubah menjadi keinginan menyelesaikan tantangan.
Daftar Pustaka
1. ANDERSON, Chris.
The Long Tail. Penerbit Gramedia Pustaka Utama , 2007.
2. DESSLER, Gary. Human Resources
Management. Prentice
Hall , 2007.
3. JEHANZEB, Khawaja; RASHEED, Anwar; RASHEED, Mazen F. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of
Employee's Training in Private Sector
of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management, 2013, 8.08
of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management, 2013, 8.08
4. MATA, Anis. Gelombang
Ketiga Indonesia. The Future Institute , 2014.
5. SACHAU, Daniel A. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of
Employee's Training in Private Sector. Human Resource Development Review, 2007, 6.04.
6. SUMAMPOUW, Christine L. Pengaruh kompensasi terhadap produktifitas kerja karyawan
pada pt. Bank tabungan pensiunan
nasional, tbk manado. unsrat.ac.id, 2013, 2.03.
7. UDECHUKWU, Ikwukananne I. Correctional Officer Turnover: Of Maslow's Needs Hierarchy and
Herzberg's Motivation Theory. Public Personnel Management, 2007, 38.02.
Situs Web
1.
Google -
Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.07
2.
Microsoft - Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.htm diakses pada
02 April 2015 pukul 11.16
3.
Five steps to a strong company culture.htm diakses pada 02 April 2015 pukul
11.22
4.
What Culture Means to Yahoo!.htm diakses pada 02 April 2015 pukul 11.33
5.
Ciri Khas Gen Y Karier Isu Wanita
Femina.co.id.htm diakses pada 02 Aoril 2015 pukul 11.37
No comments:
Post a Comment